Timski coaching – na kaj je treba biti pozoren?

Timski coaching ni enak individualnemu

Timski coaching bo od nas zahteval, da obvladujemo vse veščine individualnega coachinga. Vendar pa to ne bo dovolj. Timski coaching je praviloma zahtevnejši od individualnega, zaradi česar bomo morali pri izvajanju nekaterim klasičnim elementom coachinga nameniti še več pozornosti, paziti pa bomo morali tudi na nekaj dodatnih specifik.

V tem prispevku vam bomo zato predstavili:

• Na katera vprašanja si odgovoriti pri pripravi na timski coaching?
• Kaj je še posebej pomembno v procesu sklepanja dogovorov pred začetkom?
• Na kaj moramo biti pozorni pri izvajanju timskega coachinga?
• Česa ne smemo pozabiti v zaključku timskega coachinga?

Kako se pripraviti na timski coaching?

Na vsak coaching se moramo nujno dobro pripraviti.

Če smo dobro pripravljeni, bo izvajanje coachinga potekalo veliko bolj tekoče in učinkoviteje. Sogovorniku bomo znali dati jasna navodila in smiselno pojasniti posamezne korake, poleg tega pa bomo tudi veliko samozavestnejši.

Udeležencem bomo omogočili, da vidijo dodano vrednost coachinga in da so z vsakim srečanjem tudi dejansko bližje želenemu stanju.

»If you fail to plan, you are planning to fail.«

Kdo so udeleženci?

Pred samo izvedbo timskega coachinga je dobro raziskati, kdo bodo udeleženci, koliko jih bo, kdo je v tej skupini vodja (formalni in neformalni). Na podlagi tega pripravimo strategijo, kako aktivirati vse sodelujoče.

Kakšno je stanje?

Dobro je, da že v naprej dobimo okvirno sliko o trenutnem stanju (v timu, organizaciji). S tem bomo na coachingu učinkovitejše vodili analiziranje problema in lažje sledili komentarjem udeležencev.

Srečanje z vodjo

Z vodjo izvedemo pripravljalno srečanje, na katerem ugotovimo, kako vidi trenutno stanje in namen coachinga ter kakšna pričakovanja ima. Definiramo tudi vlogo vodje v procesu coachinga. S tem bo kasneje tranzicija v reševanje problema enostavnejša.

Kaj bomo uporabili?

Na podlagi analize problema in informacij o udeležencih si pripravimo tehnike, vaje, potencialna vprašanja, obrazce, vprašalnike in druge pripomočke, ki jih bomo uporabili.

Kakšen bo potek?

Izberimo primeren model za strukturo coachinga in glede na predvidena coaching orodja zastavimo časovnico. V timskih coachingih je jasna struktura ključnega pomena, saj zaradi več udeležencev obstaja večja verjetnost, da bomo izgubili rdečo nit.

Kateri dogovorov se bomo držali?

Pomembno je tudi, da si pripravimo načela in dogovore, ki jih želimo na začetku coachinga sprejeti skupaj z udeleženci. S tem bomo zastavili standarde dela in se lahko kasneje ob morebitnih kršitvah sklicevali na te dogovore.

Kaj je pomembno v procesu sprejemanja dogovorov?

Ključno je, da dogovore navedemo jasno in razumljivo. Pri tem si lahko pomagamo s tehniko strukturiranega sporočila (Kaj je dogovor, zakaj je pomemben in kako ga bomo udejanjali?). Po vsakem predstavljenem dogovoru udeležence prosimo, da jih povzamejo, s čimer bomo preverili, ali jih razumejo enako kot mi. Na koncu pridobimo tudi jasno strinjanje glede vseh dogovorov.

Zelo dobro je tudi, da se dogovorimo tudi o tem, kaj se zgodi, če so dogovori prekršeni. Na ta način zares utrdimo zaupanje v dogovore in v skupino. Seveda je pri tem ključno, da se ob morebitni kršitvi dogovorov tudi dosledno držimo dogovorjenih posledic.

V timskem coachingu (pa tudi sicer) je dobro, da dogovore tudi formalno zapišemo, saj imajo na ta način vsi v vsakem trenutku vpogled v njih, nam pa omogoča, da se kasneje na njih tudi lažje sklicujemo.

Po potrebi lahko dogovore sprejemamo tudi naknadno, pri čemer za vsakega preverimo razumevanje in strinjanje pri udeležencih ter ga zapišemo.

Praviloma ne bo dovolj, da dogovore omenimo in zapišemo samo enkrat. Pomembno je, da na dogovore opominjamo na vsakem timskem coachingu, saj s tem povečamo verjetnost, da se jih bodo udeleženci zares držali.

Na kaj moramo biti še posebej pozorni pri izvajanju?

Proces izvedbe timskega coachinga se začne z dobrim check-inom. S tem se bomo uglasili na trenutno počutje udeležencev ter hkrati njihovo pozornosti usmerili na coaching.

Pri timskem coachingu je ključno, da se držimo strukture. Z večjim številom udeležencev se namreč tudi veča verjetnost, da se bomo pri vodenju coachinga izgubili. Poleg tega se lahko tudi zgodi, da bo nekdo v skupini želel namerno rušiti strukturo, saj si ne želi rešiti dotičnega problema.

Izredno pomembno je tudi, da so vsi udeleženci aktivni in da se nihče ne dolgočasi. Aktivnost najlažje dosežemo tako, da vse naenkrat povabimo k zapisovanju svojih misli o določenem vprašanju.

V primerjavi z individualnim coachingom je potrebno pri timskem coachingu še več parafrazirati. S tem poskrbimo, da se udeleženci slišijo ter da jih še enkrat slišijo drugi. Poleg tega nam parafraziranje omogoča umirjanje čustev, kar pomeni, da lahko pozornost usmerimo na vsebino.

Pri izvedbi moramo biti pozorni na neverbalno komunikacijo vseh prisotnih na coachingu, tudi sebe. Če se nam začne tekom coachinga porajati dvom o sebi in svojih sposobnostih, se bo to odražalo na neverbalni komunikaciji, zato bodimo prisotni tukaj in zdaj.

In nenazadnje, ne smemo se bati tišine, uporabimo jo! Tišina je v coachingu lahko zelo močno orodje. Včasih se nam zdi, da moramo nujno nekaj vprašati ali povedati. Pa ne rabimo. Presenečeni boste, koliko več bodo sogovorniki delili z vami, če se tu in tam ugriznete v jezik in jih samo poslušate. Ko vam bo zato naslednjič neprijetno zaradi tišine in boste imeli občutek, da morate nujno nekaj povedati, se spomnite, da je zelo verjetno enako neprijetno tudi sogovornikom.

Zaključevanje coachinga 

Smiselno je, da v zaključku srečanja udeležencem predstavimo domačo nalogo, ki jo naj opravijo do naslednjič. S tem bodo tudi izven coachinga razmišljali o temi, se opominjali na stvari, o katerih smo se pogovarjali na coachingu, in začeli dogovore z večjo verjetnostjo prenašati v prakso. Posledično bodo tudi zaznali, da coaching ni bil sam sebi namen.

Ne pozabite zaključiti z nekaj vprašanji za check-out, s katerimi se boste uglasili na počutje udeležencev ob koncu ter jih povabili k refleksiji srečanja in povzemanju bistvenih naukov/dogovorov.

Na koncu jim lahko ponudite tudi vprašalnik za evalvacijo srečanja. Povratna informacija vam bo omogočila, da bodo lahko coachingi v prihodnje še učinkovitejši. Za ta namen je smiselno, da po srečanju izvedete tudi samorefleksijo.