Kako z interni coaching učinkovito podpre realizacijo strateških ciljev organizacije?

Dr. Sabina Đuvelek, organizacijska psihologinja & performance coach predstavlja kako interni coaching učinkovito podpira realizacijo strateških ciljev organizacije.

Vsaka organizacija ima svoje strateške cilje, ki so močno povezani z vizijo, misijo in letnimi plani. Za realizacijo strateških ciljev so potrebni zaposleni, ki imajo ustrezna znanja in kompetence za izvajanje aktivnosti, ki vodijo k realizaciji ciljev. V kolikor zaposleni nimajo ustreznega odnosa, znanja, veščin ali zmogljivosti, bodo imeli zastoje na poti do zaželenega stanja, posledično bo podjetje manj učinkovito pri doseganju rezultatov.

Za vsako organizacijo, ki si želi razvoja in konkurenčnosti na trgu, je izjemnega pomena vlaganje v razvoj kadra, tako vodstvenega kot strokovnega. Za eno najbolj učinkovitih metod razvoja zaposlenih pa velja metoda coachinga, še bolje interni coaching, ki dokazano vpliva na:

• povečanje prihodkov organizacije,
• višjo produktivnost in kvaliteto opravljenega dela,
• višjo agilnost organizacije in
• proaktivnost zaposlenih.

Poleg tega so zaznani pozitivni učinki internega coachinga na timsko delo, zadovoljstvo z delom, jasnost vloge pri delu, odgovornost posameznika, upravljanje stresa, itd.

Interni coaching in sistemi internega coachinga

Obstajajo tudi raziskave, ki se usmerjajo na preučevanje učinkov internega sistema coachinga na organizacijo in zaposlene. Različni raziskovalci izpostavljajo številne pozitivne učinke, ki jih ima implementacija sistema internega coachinga na organizacijo. Dolores Vidal-Salazar idr. (2012) tako ugotavljajo, da je interni sistem coachinga močno povezan z učinkovitejšim izvajanjem strategije na različnih vodstvenih ravneh v celotni organizaciji. Prav tako izboljšuje procese optimizacije v organizaciji in s tem prispeva k večji konkurenčnosti podjetja.

Naj izpostavim tudi učinke, do katerih pride, ko vodje (srednji nivo) delajo z internimi coachi:

• hitrejša rast vodstvenega potenciala,
• višja pripadnosti organizaciji,
• izboljšana komunikacija z drugimi,
• boljša sposobnost reševanja konfliktov in
• višja motivacija ter zavedanje, da so kot vodje odgovorni za rast in razvoj svojih zaposlenih (McKee idr., 2009).

Prav tako so vodje, ki so prevzeli tudi vlogo coacha (uporabljajo elemente coachinga pri vodenju), bolj odporni proti fiziološkim in psihološkim učinkom kroničnega stresa, povezanega z vodstvenimi položaji. Zato ni presenetljivo, da se za ohranjanje učinkovitosti tako vodij kot podrejenih predlaga, da coaching postane del vloge vodij in njihovih navad (Boyatzis idr., 2006).

Omembe vredno je tudi dejstvo, da so se zaposleni, ki so bili vključeni v interni coaching:

• počutili bolj cenjene (68 %),
• bolj motivirane pri delu (54 %)
• verjetnost, da bodo zapustili organizacijo, se je zmanjšala za 39 % (Rose, Rule in Donde, 2006).

Merjenje učinkov internega coachinga

Na podlagi raziskav in praktičnih izkušenj imam eno glavno priporočilo za vsa podjetja, ki so v fazi odločanja za vzpostavitev internega sistema coachinga. Jasno povežite strateške cilje podjetja in namen ter cilje sistema coachinga, tako da bodo planirane aktivnosti podpirale zaposlene na način, da bodo lahko bolj uspešno in učinkovito opravljali svoje delo ter razumeli, kako prispevajo k realizaciji strategije podjetja.

Nadalje je zelo smiselno meriti in spremljati napredek internega sistema coachinga, saj lahko na tak način zagotavljamo dolgoročno investiranje v razvoj coachinga. Kljub temu, da merjenje učinkov prinaša številne prednosti za nadaljnji razvoj in optimizacijo programov internega coachinga, CIPD raziskava (2010) ugotavlja, da le 36 % organizacij meri učinkovitost.

Z merjenjem učinkov internega sistema coachinga dobijo organizacije vpogled v to, kaj deluje dobro in kaj bi lahko delovalo bolje, kar jim lahko služi pri izboljšanju storitev. Na podlagi meritev si lahko vodje internega coachinga/kadrovske službe ustvarijo tudi širšo sliko najpogostejših izzivov, ki jih zaposleni izpostavljajo na coachingih, in definirajo, kje je potreben še dodatni angažma organizacije. Če so, na primer, med pogostimi cilji coachinga nadure, izgorelost, uravnoteževanje osebnega in poslovnega življenja in stres, potem je smiselno, da organizacija pripravi ukrepe za izpostavljene problematike.

Nasploh kot največji izziv pri vzpostavitvi internega coachinga velja vzpostavljanje ravnotežja med definiranjem jasne vloge internega coacha, zmožnostjo merjenja učinka vloge coacha na zaposlene in ohranjanjem kakovosti ter vrednosti odnosa med zaposlenim in coachem. Ugotovitve raziskave predlagajo, da je dobro graditi na zaupanju v interne coache, da njihovo delo posledično lahko ustvarja dodano vrednost in prispeva k boljši učinkovitosti (Anderson idr., 2013).

 Če povzamem, ob vzpostavljanju internega sistema coachinga je smiselno vzpostaviti tudi sistem merjenja storitev coachinga in spremljanje vsaj določenih osnovnih kazalnikov. Kajti le s pomočjo merjenja in spremljanja kazalnikov uspešnosti je podjetje lahko prepričano v kakovost dela internih coachev in njihove storitve. Brez konkretnih empiričnih dokazov o rezultatih coachinga bo podjetje/kadrovska služba težko zagovarjala dodatno vlaganje sredstev in časa v interni sistem coachinga, kar lahko po mojem mnenju pomembno vpliva na sam razvoj internega sistema coachinga.