Merjenje učinkovitosti internega coachinga

 

Senior svetovalka in vodja na projektu coaching psihologija dr. Sabina Đuvelek predstavlja kako meriti učinkovitost coachinga v delovnih organizacijah. Vse reference in več informacij lahko najdete v njeni doktorski disertaciji Đuvelek, S. (2019). Povezanost čustvene inteligentnosti, na cilje usmerjenih kompetenc in delovne zavzetosti z učinkovitostjo coachinga. Univerza v Ljubljani, Filozofska fakulteta, doktorska disertacija.

 

Pomen merjenja učinkovitosti internega coachinga

 

V poslovnem okolju je merjenje učinkovitosti ključnega pomena za nadaljnji razvoj dejavnosti internega  coachinga (CIPD, 2010; Kim idr., 2014), zato so oprijemljivi izsledki in na dokazih temelječa praksa nujno potrebni (Grant in Hartley, 2013; Van Kessel, 2010). Merjenje in spremljanje napredka je ključno za zagotavljanje dolgoročnega investiranja v coaching (CIPD, 2010). Razloge za merjenje učinkov notranjega coachinga lahko sicer ločimo v tri kategorije (Carter, Wolfe in Kerrin, 2005): organizacije, ki želijo nekaj dokazati (navadno da opravljajo svoj namen, da je investicija upravičena ali da je primerljiva ali boljša od sodelovanja z zunanjimi usmerjevalci), organizacije, ki želijo nekaj izboljšati in organizacije, ki se želijo nečesa naučiti.

Merjenje učinkovitosti za delovne organizacije pomeni koristen vpogled v to, kaj deluje dobro in kaj bi lahko delovalo bolje, kar jim lahko služi pri izboljšavi storitev izvajanja notranjega coachinga (McBain, Ghobadian, Switzer, Wilton, Woodman in Pearson, 2012). Na podlagi meritev si lahko glavni usmerjevalci ustvarijo tudi širšo sliko najpogostejših izzivov, ki jih zaposleni izpostavljajo na usmerjanjih, in definirajo, kje je potreben še dodatni angažma organizacije. Če so, na primer, med pogostimi cilji coachinga nadure, izgorelost, uravnoteževanje osebnega in poslovnega življenja in stres, potem je smiselno, da organizacija pripravi ukrepe za izpostavljene problematike (St John-Brooks, 2013).

Raziskava CIPD (2010) ugotavlja, da le 36 % organizacij meri učinkovitost notranjega coachinga. Razlog za to je morda postopen razvoj mreže notranjih usmerjevalcev v mnogih organizacijah – ker imajo le dva ali tri operativne notranje usmerjevalce, menijo, da je občasen posvet z njimi in vključenimi zaposlenimi dovolj, da ustrezno sledijo napredku. Številni glavni usmerjevalci izpostavljajo, da so tako zaposleni z izvajanjem metode coachinga in upravljanjem storitev, vezanih nanjo, da jim zmanjkuje časa za formalno merjenje učinkovitosti. Običajno imajo tudi sponzorje na višjih položajih, ki zaupajo usmerjevalcem, da dobro in učinkovito razpolagajo s časom, ki ga namenijo coachingu. Zaradi teh razlogov morda glavni usmerjevalci ne čutijo potrebe po pridobivanju kvantitativnih podatkov, da jim ti povedo nekaj, kar že sami vedo (St John-Brooks, 2013).

Rezultat dela_Interni coaching_Uporabna psihologija

 Prevelika osredotočenost na merjenje učinkovitosti notranjega coachinga lahko vpliva na izgubo bistva coachinga (Anderson, Pilbeam, Hope in Campbell, 2013). Avtorji izpostavljajo, da je za organizacije največji izziv vzpostaviti ravnotežje med definiranjem jasne vloge notranjega usmerjevalca, zmožnostjo merjenja učinka vloge usmerjevalca na zaposlene in ohranjanjem kakovosti ter vrednosti odnosa med zaposlenim in usmerjevalcem. Ugotovitve raziskave predlagajo, da je dobro graditi na zaupanju v notranje usmerjevalce, da njihovo delo posledično lahko ustvarja dodano vrednost in prispeva k boljši učinkovitosti (Anderson idr., 2013).

Kljub temu je vzpostavitev sistema merjenja storitev coachinga v organizaciji in spremljanje vsaj določenih osnovnih kazalnikov smiselno tudi z naslova trajnostnega razvoja notranjega coachinga (St John-Brooks, 2013). Kajti le s pomočjo merjenja in spremljanja kazalnikov uspešnosti je organizacija lahko prepričana v kakovost dela notranjih usmerjevalcev in storitve coachinga nasploh. Brez konkretnih empiričnih dokazov o rezultatih coachinga bodo kadroviki težko zagovarjali dodatno vlaganje sredstev in časa v metodo coachinga, kar bo vplivalo na sam razvoj programov notranjega coachinga v organizacijah (CIPD, 2010; Kim idr., 2014).

 

Kako do kompetenc, ki jih potrebuje coach / interni coach / vodja kot coach?

 

Pri Uporabni psihologiji smo tako oblikovali sistematičen in konkreten program »Coaching psihologija«, za uspešno zavzemanje vloge coach / interni coach / vodja kot coach, ki vključuje razvoj coaching veščin. Vodje boste pridobljene veščine uporabljale pri vsakodnevnem delu z zaposlenimi (npr. vodenje timskih sestankov, podajanje povratne informacije, postavljanje timskih in individualnih ciljev, pogovori o nedoseganju ciljev, razvojni pogovori, vodenje zaposlenega, da sam oblikuje rešitev, in še bi lahko naštevala).

Program »Coaching psihologija« vključuje izobraževanja in trening , da znajo uporabljati coaching orodja v različnih vodstvenih situacija, pri čemer je poudarek predvsem na konkretnih izkušanja in praktičnosti. Prenos znanja v veščino potem kontinuirano zagotavljamo prek coachingov in supervizije  pri uporabi novih coaching orodij pri delu in izvedbo coaching sestankov z zaposlenimi. Tako lahko coaching kot način razvoja omogočimo vsem zaposlenim in tako zagotavljamo višjo zavzetost, motivacijo, produktivnost in učinkovitost zaposlenih.

Spoznajte usposabljanje, ki vas opremi z znanji za uspešno delo “vodja kot coach”, “interni coach” ali pa “coach – zunanji sodelavec”. Če imate še dodatna vprašanja nam pišete na sabina@uporabna-psihologija.si.

Na izobraževanju Coaching psihologija bomo spoznali ključna znanja, konkretne izkušnje in podporni sistem, da razvijete svoje kompetence in uspešno ter samozavestno zavzamete vlogo zunanji coachvodja kot coach ali interni coach. 

Delo bo potekalo v majhni skupini do 12 oseb. Potekalo bo v kombinaciji trening delavnic “v živo” in po potrebi v obliki “webinarja”, individualnih coachingov v e-obliki ali v s srečanji v živo ter video konferenc za namene supervizije. Usposabljanje sestavlja več kot 60 ur:

 

  • 6 tematskih trening modulov;
  • 6 povezanih coaching izzivov;
  • 3 ure individualnega coachinga oziroma mentorstva z vodjema usposabljanja;
  • 3 mesece “follow-up” skupinske supervizije z vodjema usposabljanja;
  • pisni izpit in praktična izpit za pridobitev licence (pogoj za pristop k izpitu so opravljeni izzivi in vsaj 80% prisotnost na delavnicah); in
  • 6 mesečni dostop do spletne platforme z dodatnimi nalogami.
coach_coaching_coachingpsihologija_uporabnapsihologija_vodja
dr. Sabina Đuvelek, organizacijska psihologinja in specialistka za coaching
Sabina se strokovno ukvarja s coachingom in razvojem programov, ki spodbujajo proaktivnost in učinkovitost. Osredotoča se na strateški razvoj, vključno s konceptualizacijo in implementacijo novih projektov. Je doktorica humanistike, smer aplikativne psihološke študije.

E-pošta: sabina@uporabna-psihologija.si 

Več o coachingu: www.uporabna-psihologija.si/coaching/

Več zanimivih člankov: www.uporabna-psihologija.si/blog/

#coaching #growthmindset #EQ #miselnostrasti #pozitivnapsihologija #psihologijadela #uporabnapsihologija #samoregulcija #samoupravljanje

imate vprašanje?
pišite nam.

Veseli bomo vsakega kontakta in se potrudili, da vam odgovorimo,
vas povabimo na kavo ali čaj in ustvarimo okoliščine za uspešno partnerstvo.

Uporabna psihologija, Jan Kovačič s.p.
Kunaverjeva 9, 1000 Ljubljana

Jan Kovačič, univ. dipl. psih.
specilizant psihoterapije transakcijske analize

Ljubljana, Slovenija

Mobi: 031-753-802 
E-pošta: jan@uporabna-psihologija.si

 

Davčna številka: 73977977
Matična številka: 8604789000
TRR odprt pri Abanki: SI56 0510 0801 6832 208

 

V podjetju tesno sodelujemo tudi z drugimi strokovnjaki in strokovnimi združenji:
Društvo psihologov Slovenije in Društvo študentov psihologije Slovenije
Inštitut za integrativno psihoterapijo in društvom Sinta v okviru SKZP
Slovenskim coaching združenjem
Spletnim portalom Siol z redno kolumno v okviru rubrike Siol plus

Center za psihodiagnostična sredstva, d.o.o. in Taktika plus d.o.o.