IZZIV

Naši partnerji se na nas včasih obrnejo s problemom, s katerim ste se verjetno že srečali tudi vi in ga lahko odlično rešimo z izvedbo 360-stopinjskega ocenjevanja.

Se tudi vam dogaja, da pogosto prejemate pritožbe nad določenim vedenjem (oz. pomanjkanjem nekega vedenja) sodelavca v timu (npr. vodje)? Kljub več opravljenim pogovorom, sodelavec teh povratnih informacij ne sprejme, jim ne verjame in jih zanika.

Posledično tudi ni motiviran za spremembo in pritožbe se vrstijo še naprej.

Kaj narediti?

REŠITEV: 360-stopinjsko ocenjevanje

Kot rečeno, se v takšnih primerih ponavadi odločimo za izvedbo 360-stopinjske analize.

V nadaljevanju vam predstavljamo primer, kako lahko uprabimo 360-stopinjsko ocenjevanje za to, da kvantificiramo zaznana vedenja in osebnostne lastnosti vodje s strani:

• vodje same (samoocena),
• njegovih nadrejenih,
• drugih vodij,
• članov tima.

Na ta način želimo dobiti jasno sliko o tem, na katerih področjih prihaja do neskladij med zaznavami vodje in drugih.

Vodja tako dobi povratno informacijo o tem, na katerih področjih in predvsem v kolikšni meri prihaja do neskladij (kako velika so neskladja, koliko sodelavcev ga zaznava drugače kot se zaznava sam).

Primer grafičnega prikaza dela rezultatov 360-stopinjske analize, in sicer zaznavanja nekaterih psiholoških prvin in čustvenega potenciala pri ocenjevanem zaposlenem. Številke v obarvanih kvadratkih pomenijo število ocenjevalcev iz posamezne kategorije, ki v takšni meri zaznavajo posamezno ocenjevano lastnost.

Takšna 360-stopinjska analiza nam omogoča tudi jasen prikaz močnih področij in priložnosti za izboljšavo ter je posledično usmerjena v akcijo in spremembo, saj nam in vodji poda smernice o tem, kaj točno bi bilo smiselno spremeniti.

Izvedba 360-stopinjskega ocenjevanja

Po pogovoru z vodjo in pridobljenem soglasju začnemo z zbiranjem podatkov. Vodja izpolni vprašalnik za samooceno, v katerem oceni izraženost različnih lastnosti in vedenj pri sebi. S podobnim vprašalnikom izraženost različnih lastnosti in vedenj anonimno ocenijo tudi njegovi nadrejenih, druge vodje, s katerimi sodeluje, in člani njegovega tima.

Izpolnjene vprašalnike ovrednotimo in analiziramo dobljene podatke.

Rezultate interpretiramo in pripravimo grafični prikaz rezultatov za čim bolj jasno predstavo o stanju.

Primer grafičnega prikaza primerjave osebnostnega profila osebe na podlagi 360-stopinjskega ocenjevanja: samoocena in povprečne ocene vseh drugih oz. povprečne ocene nadrejenih, sodelavcev (drugih vodij) in podrejenih (članov tima).

Podamo konkretne smernice za razvoj vodje, pri čemer odgovorimo na vprašanja:

• Čemu bi bilo na posameznih področjih dobro nameniti pozornost in kako točno bi bilo to smiselno narediti?
• Kaj drugi (in sam) vidijo kot njegove moči, na katerih je vredno graditi (potrjene moči in neodkrite moči)?
• Kaj so pomanjkljivosti, ki bi jih bilo smiselno kot prve izboljšati (slepe pege in priložnosti)?

REZULTAT

360-stopinjska analiza vodji omogoči, da ozavesti svoje slepe pege (področja, na katerih se sam zaznava nadpovprečno, drugi pa ga ocenjujejo podpovprečno).

To nam da priložnost, da končno skupaj začnemo postavljati cilje in akcijski plan za razvoj na področjih, kjer prihaja do pritožb.

360-stopinjsko ocenjevanje poda odgovor na vprašanje: Kaj so pri osebi slepe pege, potrjene moči, neodkrite moči in priložnosti za izboljšavo?

V nadaljevanju torej na podlagi meritev o trenutnem stanju, ki smo jih pridobili s 360-stopinjskim ocenjevanjem, s sodelavcem postavimo relevantne (!) in dosegljive cilje za razvoj.

S tem, ko jasno prepoznamo ključna področja, na katerih je potreben razvoj veščin oz. sprememba vedenja, se izognemo zapravljanju časa in denarja za nenujna, nerelevantna izobraževanja, ki ne bodo prinesla želene izboljšave.

NASLEDNJI KORAK

Za doseganje jasno zastavljenih ciljev in želeno spremembo vedenja nato pripravimo smiselno strategijo s primernimi metodami.

Del strategije je ponavadi udeležba vodje na izobraževanjih oz. usposabljanjih za razvoj veščin na področjih, kjer smo ugotovili primanjkljaj.

Ker želimo doseči trajno spremembo vedenja, priporočamo tudi redne coachinge.

S coachingom dobi sodelavec podporo pri tem, da v najkrajšem možnem času pridobi in začne tudi v praksi uporabljati nove veščine. Na ta način se izognemo pogostemu problemu, ko kljub izobraževanjem ne pride do spremembe vedenja, ker se pridobljena znanja ne pretvorijo v veščino oz. se ta veščina ne uporablja v praksi.

Nenazadnje nam 360-stopinjsko ocenjevanje začetnega stanja omogoča, da po implementaciji izbrane strategije merjenje ponovimo in s tem spremljamo učinkovitost izbranih metod. S tem dobimo objektiven odgovor na vprašanje, ali je prišlo do želene spremembe in v kolikšni meri.