Kako preprečiti neučinkovitost izobraževanja?

Ali so naša izobraževanja res učinkovita?

V zadnjih letih se v organizacijah vedno več vlaga v izobraževanja zaposlenih, kar je seveda pomemben napredek. Coaching pa je lahko naslednji pomembni korak naprej.

Ko izobraževanja evalviramo, se namreč pogosto izkaže, da “naučeno” redko ostane naučeno.

To sicer ni presenetljivo, sploh če upoštevamo Ebbinghauseve ugotovitve o spominu in njegovo krivuljo pozabljanja.

Še redkeje pa nato nauke uporabljamo oz. prenesemo v vsakdanje delo.

Tega problema pa velikokrat sploh ne opazimo (ali pa ga nočemo opaziti), saj se uspešnost izobraževanja pogosto evalvira samo na ravni odzivov na izobraževanje takoj po izvedbi.

Kirkpatrickov model evalvacije usposabljanja. Pogosto so usposabljanja oz. izobraževanja evalvirana samo na ravni odziva.

Kako problem (ne)učinkovitosti izobraževanja rešuje coaching?

En od načinov, kako rešiti ta problem, je, da izobraževanju sledi coaching.

S coachingom po izvedenem izobraževanju lahko:

1. obnovimo vsebine izobraževanja in jih s tem utrdimo;

2. ugotovimo, zakaj teh znanj in veščin trenutno še ne uporabljamo ter kaj nas pri tem ovira;

3. načrtujemo, kako bomo znanja prevedli v veščino in kako jih bomo nato tudi dosledno uporabljali.

Kako začeti s coachingom v svoji organizaciji?

Takšne coachinge lahko izvajajo vodje timov in zunanji coachi, lahko pa izobraževanja podprete tudi s sistemom internega coachinga, ki ga izvajajo sodelavci, ki so izobraženi za coaching.

S coachingom pa ne povečamo samo verjetnosti za učinkovitost izobraževanja, temveč omogočimo tudi druge pozitivne učinke coachinga, med drugim višjo raven odgovornosti posameznika ter več proaktivnosti in inovativnosti.