Zakaj coaching kultura?

Podjetja se vedno bolj ukvarjajo z vzpostavitvijo kultur, ki cenijo in negujejo rast in razvoj zaposlenih, saj se zavedajo, da je to ključno za ohranjanje in pridobivanje talentov – visoko zmogljivih in produktivnih posameznikov. Odgovor na tovrstne potrebe je vzpostavitev kakovostnega sistema za interni coaching (metoda usmerjanja), ki je usmerjen v gradnjo »coaching kulture« ta pa temelji na treh načelih (Wilson, 2011):

1. Odgovornost:
   pri zaposlenih se spodbuja sprejemanje odgovornosti, iskanje priložnosti za izboljšave in se jim podaja (ravno dovolj) povratne informacije,
2. Samozavest:
   z jasnimi pohvalami se krepi samozavest zaposlenih, kar pomaga pri kompetencah, ki jih potrebuje dober coach.
3. Sprejemanje, ni obsojanja napak:
   napake so dovoljene, saj obstaja zavedanje, da se zaposleni učijo skozi napake.

Vzpostavitve »coaching kulture« se je potrebno lotiti sistematično in premišljeno, izjemnega pomena je podpora in vključenost vodstva v celoten proces. St John Brooks (2013) je tako izvedla raziskavo o učinkih sistemov za interni coaching  v organizaciji, ki ima več kot 6000 zaposlenih  in izzive z zadrževanjem talentov. Vzpostavitve programa internega coachinga so se lotili z jasnimi cilji: povečati zadržanje najbolj usposobljenega kadra, zagotoviti podporo, s katero bi dobri rezultati postali odlični, in pokazati, da lahko usmerjanje vpliva na zadnjo vrstico v bilanci (cilj je dokazati 15 % povrnitev investicije). Zato so usposobili 20 internih coachev, ki so bili skrbno izbrani iz skupine prostovoljcev – prostovoljci so bili vodilni v podjetju, skrbno izbrani iz nabora dvestotih talentiranih zaposlenih. Razmerje med koristmi in stroški uvedbe internega coachinga je bilo 17:1, zato je bila iniciativa razglašena za uspešno in še razširjena. Program je dosegel končni cilj zadržanja zaposlenih; pravzaprav so tako coach (vodje) kot prejemniki coachinga (zaposleni) poročali o tem, da se počutijo bolj cenjene in spoštovane s strani podjetja, kar je vplivalo na zadrževanje talentov v organizaciji. Pozitivne učinke internega coachinga so dokazali tudi v študiji primera v novozelandski organizaciji, ki poroča o naslednjih številkah:  68 % zaposlenih se je čutilo bolj cenjene v organizaciji, 54 % jih je bilo bolj motiviranih pri delu; verjetnost, da bodo zaposleni zapustili organizacijo, se je zmanjšala za 39 % (Rose, Rule in Donde, 2006).

Ob prebiranju raziskav na temo internega coachinga ugotavljam, da je veliko raziskav, ki kažejo, da je vpeljava sistema internega coachinga  in vzpostavitev coaching kulture lahko zelo koristna, saj ima številke pozitive učinke na zaposlene, rezultate in razvoj organizacije. Izpostaviti moram, da je skupna točka vseh iniciativ vključenost višjega in srednjega menedžementa, tako iz podpornega kot izvedbenega vidika.

Kako do kompetenc, ki jih potrebuje vodja kot coach?

Pri Uporabni psihologiji smo tako oblikovali sistematičen in konkreten program »Coaching psihologija«, za uspešno zavzemanje vloge vodja kot coach, ki vključuje razvoj coaching veščin. Vodje boste pridobljene veščine uporabljale pri vsakodnevnem delu z zaposlenimi (npr. vodenje timskih sestankov, podajanje povratne informacije, postavljanje timskih in individualnih ciljev, pogovori o nedoseganju ciljev, razvojni pogovori, vodenje zaposlenega, da sam oblikuje rešitev, in še bi lahko naštevala).

Program »Coaching psihologija« vključuje izobraževanja in trening vodij, da znajo uporabljati coaching orodja v različnih vodstvenih situacija, pri čemer je poudarek predvsem na konkretnih izkušanja in praktičnosti. Prenos znanja v veščino potem kontinuirano zagotavljamo prek coachingov in supervizije vodij pri uporabi novih coaching orodij pri delu in izvedbo coaching sestankov z zaposlenimi. Tako lahko coaching kot način razvoja omogočimo vsem zaposlenim in tako zagotavljamo višjo zavzetost, motivacijo, produktivnost in učinkovitost zaposlenih.

Spoznajte usposabljanje, ki vas opremi z znanji za uspešno delo “vodja kot coach”, “interni coach” ali pa “coach – zunanji sodelavec”. Če imate še dodatna vprašanja nam pišete na sabina@uporabna-psihologija.si.

Skupaj s psihologom in specializantom coachinga organizacijske transakcijske analize Kovačič Jan -om raziskujemo trikotnik sprememb in recept za samozavestno in uspešno spreminjanje.

Trikotnik sprememb in recept za samozavestno in uspešno spreminjanje

Miselnost rasti in trikotnik sprememb za lažje spoprijemanje s spremembami 

Tako kot so stalnica vsakodnevne spremembe, tako je tudi naše doživljanje sprememb stalnica. Spremembe in spremenjene okoliščine pogosto doživljamo kot neznane, strašljive in težje obvladljive. Mnogi ljudje se v času spremenjenih okoliščin počutijo kot, da nimajo moči za sprejemanje, kaj šele za obvladovanje ali uveljavljanje v času spreminjanja. Takšna miselnost kaže na pasivnost v mišljenju in vedenju ter spodbuja doživljanje neprijetnih čustev, ki samo krepijo našo negativno zaznavo. V članku oziroma UP.si blog prispevku bo naš psiholog in coach Jan Kovačič predstavili kaj lahko stori prav vsak izmed nas, da bolje obvladuje spremembe.

Sprememba vedno predstavlja spremenjene okoliščine, ki imajo pomemben vpliv na naše mišljenje in vedenje. Spremembo bomo uspešno obvladali, če postanemo aktivni tudi mi. Pomembno je, da aktivno spremenimo svoje mišljenje in aktivno spremenimo svoje vedenje. To je tudi edini način za bolj samozavestno in uspešno obvladovanje sprememb. 

V skupini Uporabna psihologija mnogokrat podpiramo najrazličnejše ljudi v času sprejemanja, obvladovanja in uveljavljanja sprememb. Takrat uporabimo »recept« s katerim bolje razumemo spremenjene okoliščine, krepimo sprejemanje, obvladovanje in uveljavljanje sprememb. To storimo tako, da spodbujamo miselnost rasti (angl. Growth mindset). Naš pogosto uporaben recept predstavlja coaching vaja trikotnik sprememb.  

Coaching vaja Trikotnik sprememb

Vabimo vas, da skupaj z nami opravite kratko coaching vajo. Potrebovali boste list papirja in pisalo ter nekaj časa, ki ga lahko namenite aktivnemu razmišljanju ter nato aktivnemu vedenju v povezavi s spremembo. Vaja vas bo vodila skozi pet povezanih korakov. 

1. Korak: Na prazen list papirja narišite velik trikotnik.
2. Korak: Zamislite si spremembo ali pomembno spremenjene okoliščine. Na kratko v nekaj povedih jo s svojimi besedami opišite in svoje razmišljanje opišite v sredino trikotnika.
3. Korak: Osredotočite se na svoje mišljenja in o tej spremembi razmišljajte na različne načine. Nekaj svojih misli v obliki povedi zapišite v eno izmed oglišč.

• O spremembi razmišljajte kot zelo zahtevni. O spremembi razmišljajte kot o zelo preprosti.
• Ob spremembi razmišljajte o nerealnih možnostih. Ob spremembi razmišljajte o realnih možnostih.
• O povezavi s spremembo razmišljajte o najhujših možnih razpletih. O povezavi s spremembo razmišljajte o najboljših možnih razpletih.
• O sebi v spremenjenih okoliščinah razmišljajte kot o pasivnem opazovalcu. O sebi v spremenjenih okoliščinah razmišljajte kot o aktivnem voditelju.

4. Korak: Razmislite in v eno izmed oglišč zapišite vsa vedenja, ki ste jih že naredili v času spremenjenih okoliščin. Nadaljujte vajo in zapišite tudi vsa vedenja in možnosti:

• O katerih razmišljate pa jih še niste udejanili.
• S katerimi so podobno situacijo obvladali drugi ljudje..
• S katerimi bi se situacije lotili vaši starši, prijatelji, partner.
• Za katere verjamete, da se odločila nekdo, ki ga vi cenite (npr. vodja, učitelj…).

5. Korak: Na koncu razmislite tudi o okoliščini sami. Je okoliščina za vas resnično tako zahtevna, kaj vse se je spremenilo, ali morda lahko enostavno spremenite okoliščine (npr. zamenjate službo…). Nekaj svojih misli zapišite.

Če ste sledili vsem trem korakom je čas, da sprejmete odločitev, da so spremenjene okoliščine nova realnost. Sprejmite tudi odločitev za aktivno spoprijemanje in uveljavljanje v spremenjenih okoliščinah. Na svojih listih pa ste že zapisali mnoge možnosti, ki vam lahko pomagajo sprejeti spremembe in zaživeti bolj aktivno in posledično tudi bolj zadovoljno ter srečno življenje.