Kaj je »coaching kultura« in kako vpliva na poslovne rezultate?

Zakaj coaching kultura?

 

Podjetja se vedno bolj ukvarjajo z vzpostavitvijo kultur, ki cenijo in negujejo rast in razvoj zaposlenih, saj se zavedajo, da je to ključno za ohranjanje in pridobivanje talentov – visoko zmogljivih in produktivnih posameznikov. Odgovor na tovrstne potrebe je vzpostavitev kakovostnega sistema za interni coaching (metoda usmerjanja), ki je usmerjen v gradnjo »coaching kulture« ta pa temelji na treh načelih (Wilson, 2011):

1. Odgovornost:
   pri zaposlenih se spodbuja sprejemanje odgovornosti, iskanje priložnosti za izboljšave in se jim podaja (ravno dovolj) povratne informacije,
2. Samozavest:
   z jasnimi pohvalami se krepi samozavest zaposlenih, kar pomaga pri kompetencah, ki jih potrebuje dober coach.
3. Sprejemanje, ni obsojanja napak:
   napake so dovoljene, saj obstaja zavedanje, da se zaposleni učijo skozi napake.

 

Priložnosti za razvoj tovrstne “coaching kulture” je veliko, obenem pa to zahteva tudi prilagoditev internih procesov, vključno s kadrovskimi procesi. Naj za primer navedem letne/kvartalne pogovore o delovni uspešnosti, kjer bi bilo smiselno več pozornosti usmeriti v posameznikove prednosti, kompetence in še neodkrit potencial, kot na slabosti (kot je običajna praksa).

Vzpostavitve »coaching kulture« se je potrebno lotiti sistematično in premišljeno, izjemnega pomena je podpora in vključenost vodstva v celoten proces. St John Brooks (2013) je tako izvedla raziskavo o učinkih sistemov za interni coaching  v organizaciji, ki ima več kot 6000 zaposlenih  in izzive z zadrževanjem talentov. Vzpostavitve programa internega coachinga so se lotili z jasnimi cilji: povečati zadržanje najbolj usposobljenega kadra, zagotoviti podporo, s katero bi dobri rezultati postali odlični, in pokazati, da lahko usmerjanje vpliva na zadnjo vrstico v bilanci (cilj je dokazati 15 % povrnitev investicije). Zato so usposobili 20 internih coachev, ki so bili skrbno izbrani iz skupine prostovoljcev – prostovoljci so bili vodilni v podjetju, skrbno izbrani iz nabora dvestotih talentiranih zaposlenih. Razmerje med koristmi in stroški uvedbe internega coachinga je bilo 17:1, zato je bila iniciativa razglašena za uspešno in še razširjena. Program je dosegel končni cilj zadržanja zaposlenih; pravzaprav so tako coach (vodje) kot prejemniki coachinga (zaposleni) poročali o tem, da se počutijo bolj cenjene in spoštovane s strani podjetja, kar je vplivalo na zadrževanje talentov v organizaciji. Pozitivne učinke internega coachinga so dokazali tudi v študiji primera v novozelandski organizaciji, ki poroča o naslednjih številkah:  68 % zaposlenih se je čutilo bolj cenjene v organizaciji, 54 % jih je bilo bolj motiviranih pri delu; verjetnost, da bodo zaposleni zapustili organizacijo, se je zmanjšala za 39 % (Rose, Rule in Donde, 2006).

Ob prebiranju raziskav na temo internega coachinga ugotavljam, da je veliko raziskav, ki kažejo, da je vpeljava sistema internega coachinga  in vzpostavitev coaching kulture lahko zelo koristna, saj ima številke pozitive učinke na zaposlene, rezultate in razvoj organizacije. Izpostaviti moram, da je skupna točka vseh iniciativ vključenost višjega in srednjega menedžementa, tako iz podpornega kot izvedbenega vidika.

 

Kako do kompetenc, ki jih potrebuje vodja kot coach?

 

Pri Uporabni psihologiji smo tako oblikovali sistematičen in konkreten program »Coaching psihologija«, za uspešno zavzemanje vloge vodja kot coach, ki vključuje razvoj coaching veščin. Vodje boste pridobljene veščine uporabljale pri vsakodnevnem delu z zaposlenimi (npr. vodenje timskih sestankov, podajanje povratne informacije, postavljanje timskih in individualnih ciljev, pogovori o nedoseganju ciljev, razvojni pogovori, vodenje zaposlenega, da sam oblikuje rešitev, in še bi lahko naštevala).

Program »Coaching psihologija« vključuje izobraževanja in trening vodij, da znajo uporabljati coaching orodja v različnih vodstvenih situacija, pri čemer je poudarek predvsem na konkretnih izkušanja in praktičnosti. Prenos znanja v veščino potem kontinuirano zagotavljamo prek coachingov in supervizije vodij pri uporabi novih coaching orodij pri delu in izvedbo coaching sestankov z zaposlenimi. Tako lahko coaching kot način razvoja omogočimo vsem zaposlenim in tako zagotavljamo višjo zavzetost, motivacijo, produktivnost in učinkovitost zaposlenih.

Spoznajte usposabljanje, ki vas opremi z znanji za uspešno delo “vodja kot coach”, “interni coach” ali pa “coach – zunanji sodelavec”. Če imate še dodatna vprašanja nam pišete na sabina@uporabna-psihologija.si.