FIKSNA MISELNOST (angl. fixed mindset)

Sodelovanje v timu, kjer ena ali več oseb izraža fiksno miselnost, se bo pogosto odrazilo v izogibanju izzivom, manjši stopnji ustvarjalnosti, neprevzemanju odgovornosti za iskanje rešitev in posledično nedoseganju zastavljenih ciljev.

Pri tem se moramo zavedati, da večina oseb ne izraža samo fiksne ali samo razvojne miselnosti. Najverjetneje bo tako v nekaterih situacijah oseba izražala fiksno miselnost, v drugih pa razvojno miselnost.

Prav tako vedno imejmo v mislih to, da smo v nekaterih situacijah lahko tudi mi tisti, ki smo prevzeli fiksno miselnost.

Kako torej prepoznati fiksno miselnost?

Sodelavec, ki ima v določeni situaciji fiksno miselnost, bo najverjetneje prepričan, da je situacija nespremenljiva oz. da je nemočen.

»Vedno smo delali tako.«

»Tega ne moremo spremeniti. Tako pač je.«

»Tega ne znam spremeniti, moralo bo ostati tako.«

Sodelavec s fiksno miselnostjo bo pogosto tudi iskal krivce za situacijo in odgovornost prenašal na njih.

»Oni so krivi, da je prišlo do tega. Če ne bi oni naredili napake, sploh ne bi imeli tega problema.«

»Zdaj ne moremo nič. Tako ali tako so drugi krivi za trenutno situacijo, naj jo oni rešijo.«

Tudi pri definiranju problema se bo oseba s fiksno miselnostjo pogosto bolj osredotočal na druge, kot pa na dejanski problem:

»Problem je, da je drugim je lažje in imajo prednost, ker …«

»Problem je, da so oni v tem enostavno boljši. Glede tega ne moremo nič.«

Pri iskanju rešitev in oblikovanju akcijskega načrta bomo ob osebi s fiksno miselnostjo naleteli na več odpora in ugovorov, kot pri osebi z razvojno miselnostjo. Predvsem bodo ugovarjali ob takšnih, ki niso konstruktivni:

»Če naredimo to, tvegamo, da se bo zgodilo nekaj slabega. Zato raje niti ne poskušajmo.«

»To je brezveze.«

»To smo pred časom že poskusili in nam ni uspelo. Nima smisla še enkrat razmišljati o tej možnosti.«

»Vse smo že poskusili. Enostavno ni dobre rešitve.«

Sodelavec, ki ima v določeni situaciji takšno miselnost, bo verjetno doživljal več neprijetnih čustev, kot so strah (npr. pred neuspehom, spremembami), jeza (npr. obtoževanje drugih) in sram (npr. da so slabši od drugih, da ne zmorejo sami).

Vas zanima še več o razvojni miselnosti in fiksni miselnosti? Vabimo vas k ogledu zgornjega pogovora s Carol Dweck, avtorico tega koncepta.

Kaj narediti, ko prepoznamo fiksno miselnost?

 Z uporabo coaching veščin (npr. vodenje z vprašanji) lahko sodelavca tudi v primeru takšne miselnosti usmerjamo k reševanju problemov ter spodbujamo k učenju iz napak in vztrajanju kljub oviram.

Zavedati pa se moramo, da bomo v takšnih primerih morali še več časa posvetiti vzpostavljanju in ohranjanju dobrega odnosa, prav tako pa bo coaching zahteval še več angažiranosti in spodbud z naše strani.

Učinkovitost coachinga lahko v takšnem primeru povečamo tudi s tem, da uvodoma s sodelavcem sklenemo dogovor o tem, da bomo stremeli k miselnosti rasti. Ko kasneje prepoznamo, da sodelavec izraža fiksno miselnost, ga opomnimo na začetni dogovor. S tem spodbudimo usklajevanje in spodbujamo miselnost rasti.

Zagotovo se vam je že zgodilo, da je do vas prišel sodelavec in vas vprašal: »Čisto sem brez idej. Ti imaš s tem veliko izkušenj. Kaj bi ti naredil v tem primeru?«

Zagotovo se vam je tudi že zgodilo, da ste točno vedeli, kaj bi vi naredili v tem primeru. Začutili ste veliko željo, da bi sodelavcu čim prej pomagali, in hitro začeli deliti svoje izkušnje, svoje nasvete in predlagali svojo – zagotovo pravilno – rešitev.

Pa je to res vedno najboljše?

Pri coachingu je lahko takojšnje odgovarjanje na vprašanje resna napaka. Tudi če niste v vlogi coacha, pa v mnogih vsakodnevnih situacijah (npr. na delovnem mestu) pogosto obstajajo dolgoročno boljše alternative kot je takojšnje, neposredno odgovarjanje na takšno vprašanje. V delovnih organizacijah, v katerih so začeli uporabljati coaching veščine, je tako med drugim 77 % vprašanih poročalo o izboljšanih odnosih z drugimi, 52 % o manj konfliktih, 48 % pa o višji kvaliteti opravljenega dela (Marber, 2007). Za uspešno izpeljan coaching se odločite za komunikacijo s coaching vprašanji.

Igrajte verbalni tenis!

 V coachingu je ključnega pomena, da znamo v takšni situaciji odigrati verbalni tenis.

Uspešnost coachinga namreč temelji namreč na prepričanju, da ima oseba vse odgovore že v sebi. Zato naloga coacha ni, da svetuje in podaja rešitve, temveč da le zastavlja učinkovita vprašanja, ki osebi omogočajo uvid in možnost, da sam najde odgovore, ki jih išče.

Zato naslednjič poskusite to: Ko vas bo nekdo prosil za nasvet, ne odgovorite takoj in ne podajte takoj svojega mnenja. S prepričanjem, da je sogovornik tisti, ki ima odgovore že v sebi in bo zmogel sam priti do uvida, z njim odigrajte verbalni tenis in mu »odbijte« nekaj odprtih coaching vprašanj.

Pri tem odgovorov ne pozabite pozorno in aktivno poslušati!

Ampak, kako pa?

Res je, da je takšen odziv veliko lažje opisati kot dejansko izvesti. V trenutku, ko nam je zastavljeno vprašanje, se namreč pogosto težko spomnimo primernega odprtega vprašanja, ki bi ga zastavili nazaj.

Da boste v prihodnje to lažje storili, z vami delimo nekaj primerov vprašanj, ki jih lahko uporabite.

Sodelavec: »Čisto sem brez idej. Ti imaš s tem veliko izkušenj. Kaj bi ti naredil v tem primeru?«

• »Kaj so tvoje možnosti?«
• »Kaj si do zdaj že poskusil?«
• »Kaj še bi lahko poskusil? Kaj še?«
• »Kateremu tvojemu problemu iz preteklosti je trenutna situacija podobna?«
• »Kako si podobno težavo rešil v preteklosti? Kako še?«
• »Katera tvoja znanja in izkušnje bi ti lahko prišla prav pri iskanju idej?«

Zakaj bi to sploh počeli?

S tem, ko boste naslednjič v takšni situaciji uporabili coaching veščino vodenja z vprašanji, boste svojim sodelavcem pomagali, da bodo postali bolj samozavestni in samoučinkoviti.

V kolikor bodo do uvida prišli sami, bodo občutili ponos, poleg tega pa bodo tudi bolj motivirani za udejanjanje rešitve, saj je ta plod njihovega razmisleka.

Takšen pristop ima pomembne dolgoročne učinke, saj bodo vaši sodelavci ravno zaradi večje samozavesti in občutka samoučinkovitosti tudi v prihodnje k izzivom pristopali bolj proaktivno ter bili vztrajnejši pri iskanju rešitev. Za to vam bodo zelo hvaležni.

ASERTIVNA KOMUNIKACIJA ZA USPEŠNO ŽIVLJENJE

Biti sposoben uspešnega komuniciranja je ena najbolj pomembnih življenjskih veščin. Komunikacija je preprosto dejanje prenosa informacije z enega konca na drug, naj bo to ustno, pisno, vizualno ali neverbalno. Dobre interpersonalne ali medosebne komunikacijske spretnosti nam omogočajo boljše in učinkovitejše delo v skupinah in timih, v formalnem okolju – kot recimo, na delu, ali neformalnem – v družbenih situacijah. Asertivna komunikacija omogoča prav to.

Cilj asertivne komunikacije je konstruktiven, to pomeni, da stremi k temu, da sva po končanem pogovoru oba s sogovornikom v redu. To pomeni verodostojno, odkrito in spoštljivo izraziti svoje pravice, svoja čustva in/ali mnenje in prositi za nekaj, kar potrebujemo ali si želimo. Je sposobnost odkritega izražanja lastnega mnenja, prepričanj, pravic, potreb ali čustev, pri čimer hkrati upoštevamo našega sogovornika.ter njegove potrebe in želje.

Ker nam je pomembno, da vam predstavimo uporabne tehnike, ki jih bomo trenirali tudi na delavnici Asertivne komunikacije, vas vabimo, da v svoje življenje vpeljete dve praktični tehniki. 

Prepoznaj tri tipe vedenj

Poznamo 3 prevladujoče tipe vedenj, ki se navezujejo tudi na komunikacijo. Ko jih prepoznamo, lažje razumemo in se odločimo za primerno strategijo obvladovanja zahtevne situacije. Vaš odgovor na zahtevno situacijo naj bo asertivna komunikacija.

Agresivno = povzroči fizično, socialno ali čustveno škodo. Agresivna oseba ne sprejema, ne spoštuje, sogovornika, =arogantna, žaljiva in napadalna. Želi doseči svoj prav za vsako ceno! („Jaz sem v redu, ti nisi v redu.“)

Pasivno: izogibanje nesoglasjem, ne prevzema odgovornosti za svoje vedenje, svoje odločitve prepusti drugim, se obtožuje in je drugim vedno na voljo. („Jaz nisem v redu, ti si v redu.“)

Asertivno: preprečuje konflikte = sposobnost odkritega izražanja lastnega mnenja, prepričanj, pravic, potreb in čustev z upoštevanjem sogovornika. („Jaz sem v redu, ti si v redu.“)  

Vemo, da ljudje sicer uporabljajo vse tri tipe komuniciranja, medtem, ko se v določenih situacijah, odločijo za uporabo le enega od njih. Asertivna komunikacija zahteva tako poštenost kot tudi moč posameznika, nekoga, ki se je pripravljen boriti za svoje pravice, hkrati pa ne pozabi na pravice drugih. Asertivnost torej zahteva ravnotežje med tem, kaj si želi posameznik in kaj si želijo drugi.

Iskanje rešitev z D.E.S.C.

Razmisli na podlagi DESC tehnike, ki se uporablja predvsem za iskanje rešitev, kadar naletimo na konflikte.  Konflikt je situacija, kjer si interesi, potrebe, cilji ali vrednote vpletenih oseb nasprotujejo eden drugemu. Večkrat je konflikt rezultat percepcije. Ni pa nujno, da je konflikt slaba stvar, saj večkrat predstavlja možnost za napredek. Torej, pomembno je razumeti metode ravnanja s konflikti.

D – describe – opiši (opišemo, kaj nas vznemirja)

E – express – izrazi (izrazimo – zapišemo, kako se pri tem, kar nas vznemirja, počutimo)

S – specify – navedi (navedemo spremembe, ki bi si jih želeli)

C – consequences – posledice (opišemo pozitivne posledice, ki jih bo sprememba prinesla)    

Asertivne komunikacije se lahko naučimo tako, da prepoznamo svoje potrebe in želje, jih primerno izrazimo, postavimo meje takrat, ko je to potrebno in svoje misli izražamo direktno. Ne moremo pričakovati, da se bo sprememba zgodila čez noč, vendar bosta redna vadba in uporaba tehnik pomagali pri gradnji samozavesti, večji produktivnosti in gradnji boljših odnosov. 

Vse zgoraj opisane tehnike boste spoznali tudi na delavnici o asertivni komunikaciji. Cilj enodnevnega treninga asertivnosti je predstaviti najboljše praktične načine za ohranjanje lastne vrednosti v medosebnih odnosih, izboljšanje svoje komunikacije in doseganje želenega cilja.