Skupaj s psihologom in specializantom psihoterapije Kovačič Jan -om raziskujmo soočanje s spremembami in krivuljo sprememb, ki je univerzalna za vse ljudi in v različnih situacijah. Neka sprememba, predstavlja spremenjene okoliščine, ki imajo pomemben vpliv na nas. Lahko gre za zelo različne situacije:

• izbruh epidemije,
• izgubo dohodka,
• izgubo partnerja,
• izgubo službe,
• ogroženost ali nevarnost vojne
• pojav nasilnega vedenja,
• pojav bolezni,
• reorganizacijo delovnih mest,
• smrt bližnjega,
• večjo telesno poškodbo
• uvajanje novega načina dela,
• zamenjava vodje ali lastnikov v podjetju
• …

Vse opisane situacije predstavljajo spremembo in za vse opisane situacije je značilno, da lahko predvidimo značilno soočanje s spremembami. Tisto, kar bo vedno enako, ne glede na zahtevnost okoliščin, bo trend krivulje. Opisani trend krivulje se lahko zgodi v zelo kratkem času (npr. zahtevna problemska naloga, nekaj ur) ali pa v daljšem časovnem obdobju (npr. žalovanje za izgubo pomembne osebe ali vloge v življenju, nekaj mesecev). To pomeni, da lahko predvidimo značilen potek spoprijemanja s situacijo in značilne vzorce čustvovanja, mišljenja in vedenja v različnih fazah in stadijih spoprijemanja s spremembami. Gre za nekoliko dopolnjeno verzijo Kübler-Ross modela žalovanja. Model predvideva pet korakov žalovanja, v krivulji sprememb pa predvidimo 7 korakov soočanja s spremembami. Doživljanje zahtevnosti (razsežnost in intenzivnost čustvovanja) pa je vedno subjektivno. Popolnoma normalno je, da ob izgubi bližnjega vsi doživimo fazo depresije, morda pa podobno doživlja tudi nekdo, ki ga izgubil del dohodka ali pa je v njegovi službi poteka reorganizacija. Doživljanje čustev je v določeni meri vedno subjektivno in je odvisno od naše osebnosti, izkušenj in okolja v katerem živimo. 

Normalen proces za soočanje s spremembami lahko v grobem razdelimo v tri faze. Z rumeno označeno fazo “odpora”, kjer se pojavi šok zaradi spremenjenih okoliščin. Takrat navadno začutimo čustvo presenečenja in naše razpoloženje zaniha. Kmalu po zaznavni se pojavi naš normalni odziv na stres, aktivirajo se naši obrambni mehanizmi. Najprej se pojavi zanikanje, kjer se slepimo in postanemo selektivno pozorni na vse informacije, ki potrdijo naše zanikanje spremenjenih okoliščin. V našem nezavednem pa se že ustvarja napetost in počasi nastopa faza frustracije, ki je v začetku obarvana z razdiralno čustveno energijo in čustvi jeze.

Sledi z rdečo obarvana faza “doživljanja”, kjer se okrepijo neprijetna čustva, spremeni naš način mišljenja od zanikanja k katastrofiziranju. Frustracija se navadno poglablja. Skladno s katastrofiziranjem se počasi in vztrajno izčrpavamo, nastopa doživljanje strahu in pojavi se depresivno razpoloženje. V depresivnem razpoloženju ljudje potrebujemo veliko sprejemanja in hkrati strukture s strani drugih. Navadno je v tej stopnji zelo pomembno, da se počasi aktiviramo in skupaj s svojimi bližnjimi poskrbimo za počasno aktivacijo. Smiselno je, da skupaj počnemo majhne korake v smeri spremembe, vendar še ni potrebno pričakovati “spremembe”. Pomembno je, da ob depresivnem razpoloženju opazimo vse majhne zmage ter s sprejemajočim odnosom validiramo čustva in počasi osmišljamo spremenjene okoliščine ter možne strategije za spreminjanje.

Sledi z zeleno obarvana faza “obvaldovanja”, ki se začne s pogajanji. Takrat preigravamo različne možnosti in scenarije. Ker nas na začetku še vedno v določeni meri lahko spremlja depresivno razpoloženje, fizična izčrpanost in pesimističen vzorec mišljenja le počasi začnemo sprejemati spremembe in v svoj vsakdan vključujemo smiselne načine obvladovanja situacije. Ko se nabere dovolj pozitivnih izkušenj, pa hitro začne naraščati tudi naša sposobnost spoprijemanja s situacijo. Iz stopnje pogajanj vstopimo v stopnjo sprejemanja odločitve, kjer izdelamo strateški načrt za spoprijemanja s situacijo in začnemo doživljati zanos. Tukaj so prvič primerni nasveti, saj ima oseba dovolj “kapacitet” za aktivno spoprijemanje s situacijo. Ob koncu soočanja s spremembami pa pride do stopnje integracije, kjer smo dokončno prevzeli kontrolo nad situacijo in se naše življenje stabilizira. Čas soočanja s spremembami pa postane nova izkušnja in mnogokrat jo razumemo kot čas osebne rasti.

Opisan proces soočanja s spremembami vam lahko pomaga razumeti sebe in druge v času zahtevnih okoliščin. Še posebej pomembno je, da se krivulje sprememb zavedajo tako zaposleni, kot vodje in pa tudi vsi tisti, ki doživljajo stisko ter njihovi svojci.

Skupaj z organizacijskim psihologom Kovačič Jan -om raziskujmo kako lahko zaposleni pomagajo podjetju v času krize in spoznanja predstavljamo v rubriki “nasveti psihologa”. Cenim vse, ki kljub zahtevni družbeno ogrožajoči situaciji ostajate na delu. Morda vam pride prav kakšna misel, kako lahko vodje krepijo sodelavce in kako lahko sodelavci poskrbijo za svoje psihično zdravje na delovnem mestu. Situacija je zelo resna in neprijetna. Mnogi hodijo na delo, ker je njihovo delo nujno potrebno za funkcioniranje družbe in države. Mnogi hodijo na delo, ker jim je tako odredil delodajalec. Drugi ostajajo doma in delajo od doma ali pa so ostali brez dela. Vsem pa je skupno, da doživljajo stisko. Kaj lahko storimo, če smo v vlogi vodje ali sodelavca, da bi bila stiska nekoliko manjša.

Prvi nasvet bo enak za vse, tako tiste, ki so na delovnem mestu, kot za tiste, kjer dela trenutno ni: “Pomembno je, da v svojem vedenju vidim smisel in se počutim varno.” Smisel nas ohranja pri razumu in nam omogoča, da smo operativni. Pri tem se mi zdi zelo pomembno, da v tej situaciji vsi zaposleni na prvo mesto postavimo svoje zdravje in zdravje drugih ljudi. Le tako se bomo počutili varno.

Če izvzamemo objektivne elemente varnosti, ki jih ocenijo specialisti za medicino dela in inšpekcija, je hkrati pomembna tudi subjektivna presoja. Pri tem najverjetneje obstajajo razlike o tem, kdaj se počutimo varno in kaj smo pripravljeni storiti, kot tudi to, kakšne dolžnosti imamo v poklicu, ki ga opravljamo. Za vse velja, da je pomembno, da poiščemo smisel v delu in vedenju, za katerega se odločamo. Če bo naš smisel močan, potem bomo krepostni in operativni ne glede na odločitev, ki jo sprejmemo povezano z opravljanjem dela. Ostali nasveti psihologa pa so zapisani spodaj…

Kaj lahko storim v vlogi zaposlenega?

Skrb za zdravje. Vedno poskrbite, da se boste na delovnem mestu počutili varno. Naj bo varnost vedno na prvem mestu. Izrazite svoje pomisleke, razložite, kaj vas skrbi in zakaj. Hkrati pa se zavedajte, da se vedno lahko odločite, da ostanete doma, če menite, da ste zboleli in je ogroženo vaše zdravje.

Strpnost. Bodite strpni do svojih sodelavcev in vodij. Menim, da je pomembno, da vsi razumemo, da smo skupaj v tej situaciji, in se drug do drugega vedemo spoštljivo. Tudi vodilni in vodje doživljajo stisko in se spoprijemajo z njo po svojih najboljših močeh. Velika verjetnost je, da ne govorijo o stiski in o rešitvah, ker jih tudi sami še nimajo ali pa jih slabo razumejo. Strpen pogovor brez obtoževanja prinaša več možnosti za uspešno rešitev situacije.

Omejitev socialnih omrežij. Stalno brskanje za informacijami in spremljanje dogajanja nas v veliki meri okupira. Pomembno je, da smo informirani, hkrati pa je pomembno, da smo pozorni na delo in ga opravljamo korektno. Menim, da je smiselno, da omejimo brskanje za informacijami na socialnih omrežjih in tudi prek medijskih portalov. Dostikrat prav brskanje povzroča večjo stisko in bolj burne čustvene odzive, ki pa v tej situaciji niso nujno najbolj zaželeni.

Pohvala. Če delate od doma ali pa ste v podjetju, je pomembno, da se sami pohvalite za opravljeno delo. To boste lažje storili, če boste delovne odgovornosti razdelili na manjše delovne naloge. Opazite priložnosti za “hitre zmage” in si vzemite trenutek, da osmislite, da ste bili uspešni. Podobno svojim sodelavcem in vodjem sporočite pohvalo, če opazite nekaj, pri čemer so bili tudi oni uspešni.

Poskrbite za svoje zdravje in zdravje drugih, najprej fizično, nato pa ne pozabite še na psihično zdravje. Skupaj zmoremo. Ostanite zdravi.

Organizacijski psiholog Kovačič Jan piše kolumno “nasveti psihologa” za delo v času krize. Cenim vse, ki kljub zahtevni družbeno ogrožajoči situaciji ostajate na delu. Morda vam pride prav kakšna misel, kako lahko vodje krepijo sodelavce in kako lahko sodelavci poskrbijo za svoje psihično zdravje na delovnem mestu.

Situacija je zelo resna in neprijetna. Mnogi hodijo na delo, ker je njihovo delo nujno potrebno za funkcioniranje družbe in države. Mnogi hodijo na delo, ker jim je tako odredil delodajalec. Drugi ostajajo doma in delajo od doma ali pa so ostali brez dela. Vsem pa je skupno, da doživljajo stisko. Kaj lahko storimo, če smo v vlogi vodje ali sodelavca, da bi bila stiska nekoliko manjša.

Prvi nasvet bo enak za vse, tako tiste, ki so na delovnem mestu, kot za tiste, kjer dela trenutno ni: “Pomembno je, da v svojem vedenju vidim smisel in se počutim varno.” Smisel nas ohranja pri razumu in nam omogoča, da smo operativni. Pri tem se mi zdi zelo pomembno, da v tej situaciji vsi zaposleni na prvo mesto postavimo svoje zdravje in zdravje drugih ljudi. Le tako se bomo počutili varno.

Če izvzamemo objektivne elemente varnosti, ki jih ocenijo specialisti za medicino dela in inšpekcija, je hkrati pomembna tudi subjektivna presoja. Pri tem najverjetneje obstajajo razlike o tem, kdaj se počutimo varno in kaj smo pripravljeni storiti, kot tudi to, kakšne dolžnosti imamo v poklicu, ki ga opravljamo. Za vse velja, da je pomembno, da poiščemo smisel v delu in vedenju, za katerega se odločamo. Če bo naš smisel močan, potem bomo krepostni in operativni ne glede na odločitev, ki jo sprejmemo povezano z opravljanjem dela. Ostali življenjski nasveti psihologa pa so zapisani spodaj.

Kaj lahko storimo v vlogi vodje?

Transparentnost. Menim, da je zdaj še bolj pomembno, da vodilni in vodje transparentno komunicirajo z vsemi zaposlenimi. Menim, da je potrebno stalno obveščanje o delovnih razmerah, saj si v negotovih časih sodelavci želijo več jasnih informacij o razmerah v podjetju, na trgu in o razmišljanju vodstva. Morda bi bilo smiselno komunicirati o nevarnostih, ukrepih, finančnem stanju, stanju dobavne verige in trga, kratkoročnih-srednjeročnih-dolgoročnih projekcijah, možnostih, o katerih razmišljate …

Prisotnost. Menim, da je pomembno, da so vodilni prisotni ob zaposlenih in situacije ne spremljajo od doma. Razumljivo je, da se spoprijemate z veliko stisko in odgovornostjo, hkrati pa predlagam, da nekaj svojega “delovnega časa” vseeno namenite pogovoru z zaposlenimi. Če vaši zaposleni delajo na lokaciji podjetja, potem menim, da je pomembno, da ste tudi vi fizično prisotni. Če zaposleni delajo na daljavo, pa namenite nekaj časa tudi spletnemu klepetu.

Človečnost. Včasih je dovolj, da se s sodelavci samo iskreno pogovarjate o tem, kako so, kaj čutijo. Ob tem je vaša naloga, da jih samo poslušate in poskušate razumeti njihove stiske. Kadar smo v vlogi formalne moči, radi podamo nasvet, zato pa je tokrat še toliko bolj pomembno, da najprej poslušamo in šele nato spodbudno komentiramo. Spodbujam vas, da izrazite tudi svoje iskreno mnenje, doživljanja, strahove.

Delo na daljavo. Kjer je mogoče, mislim, da je dobro, da se organizira delo na daljavo. S tem odgovorno prispevate k omejevanju stikov. Ob tem predlagam, da se znajdete in uporabite vse kanale za komunikacijo. Smiselno je glavne naloge in navodila napisati in jih poslati prek pisnega kanala, telefonski klic in videokonferenca pa naj bosta namenjena bolj osebnim pogovorom. Spodbujamo tudi več aktivnosti za prijateljsko povezovanje, kot je jutranja “check-in” kavica.

Ne pozabite svojim sodelavcem pomagati pri vzpostavljanju dela na daljavo (poleg računalnika morda potrebujejo tudi kakšne druge materiale, dostop do serverja …). Hkrati pa vam polagam na srce, da zaupate v sodelavce. Izkušnje med kolegi kadroviki so, da so ob delu na daljavo sodelavci zelo učinkoviti, tudi če niso osem ur skupaj za delovno mizo.