Nova realnost in psihološka varnost

Leto 2020 nam je prineslo mnoge spremembe dela (npr. delo na daljavo), leto 2021 nam je ponudilo priložnost za sistematično ustvarjanje psihološke varnosti v novih, spremenjenih okoliščinah dela, leto 2022 pa bo prineslo tisto novo realnost o kateri govorimo od začetka globalne zdravstvene krize decembra 2019.

V organizacijah smo se srečali z mnogimi problemskimi situacijami: zelo zahtevnim usklajevanjem med poslovnim in zasebnim, novimi načini dela in posledično učenjem novih veščin ter nenazadnje soočanje s strahom, negotovostjo in spremenjene vloge na delovnem mestu.

Ob tem pa je ta nova oblika opravljanja dela odprla mnoga vprašanja, na katera do zdaj še nismo imeli odgovorov, npr.:

• »Kako bomo ločili delo od zasebnega življenja?«,
• »Kako organizirati delovni čas in dosegljivost?«,
• »Koliko lahko zaupamo članom svojega tima?«,
• »Kdo bo zmogel nov način dela in kdo ne?«,
• »Kaj vse se bomo morali spremeniti, da bomo lahko dosegli zastavljene cilje?«,
• »Kako uvajati novega sodelavca oziroma kako sploh začeti delo na novem delovnem mestu?«.

Ob razmišljanju o letu 2020 in prvem polletju 2021 opazimo, da se je zaradi okoliščin delo spremenilo iz popolne negotovosti, v čakanje na delo ali delo od doma, nato v zahtevno vračanje na delovna mesta ali delo na daljavo in se sedaj, ko poteka v proizvodnih podjetjih »poteka normalno« in se, kjer je to mogoče, spreminja v delo v hibridnih timih.

Vedno pogosteje vidimo priložnosti, ki jih prinaša (sedaj pa resnično) nova realnost. Takšno delo nam, če zagotovimo ustrezne okoliščine za delo na daljavo, (predvsem v storitveni dejavnostih) omogoča:

• več avtonomije pri delu,
• večjo fleksibilnost pri opravljanju dela,
• prihranek časa zaradi zmanjšanja potovanja na delo in med sestanki,
• učinkovitost pri vodenju sestankov,
• višjo produktivnost pri opravljanju nalog,
• več prostega časa,
• zmanjšanje stroškov dela (tako za delodajalce, kot za zaposlene).

Spreminjajoče okoliščine pa vedno prinesejo tudi zahtevno soočanje s spremembami in posledično tudi različne strategije prilagajanja spremembam. Za delovne time, kjer hitreje zgradijo nove funkcionalne vzorce mišljenja in vedenja, velja, da imajo dober temelj psihološke varnosti.

Piramida skupinske dinamike

1. Psihološka varnost – temelj najboljših dosežkov

Temelj vsakega uspešnega sodelovanja je visoka stopnja psihološke varnosti. Pri tem je najpomembnejše zavedanje, da psihološko varnost doživljamo kot potencial za občutenje prijetnih čustev v povezavi z delom. Človek, ki se čuti ogroženega, bo dolgoročno dosegal slabše rezultate kot nekdo, ki na svojem delovnem mestu čuti varnost.

Zaradi opisanega je pomembno, da raziskujemo, kaj vse se nam in našim sodelavcem zdi ogrožajoče. Pri tem je za temelj psihološke varnosti pomembno, da imamo izpolnjene tri elemente varnosti (JAZ-DRUGI-SVET):

• Doživljamo varnost in kompetentnost ob opravljanju svojih delovnih odgovornosti.
• Doživljamo varnost in spoštovanje ob svojih sodelavcih (vodja, člani tima, podarjeni).
• Doživljamo varnost in vzdržnost v povezavi z našo delovno organizacijo.

Za dvig psihološke varnosti je pomembno, da se pogovarjamo o zahtevnih situacijah. Pri tem je ključno, da gre za pogovor in raziskovanje doživljanja, ne pa za svetovanje ter zavračanje doživljanja – tudi takrat, ko se z njim ne strinjamo popolnoma.

Če želite krepiti psihološko varnost pri delu v hibridnem timu, potem bodite vi tisti, ki v tim prinaša zahtevne teme in raziskuje doživljanja in drži prostor za pogovor. Upajte si vprašati vprašanje, ki ga mnogi premlevajo v svoji intimi, pa ne vedno kako ali pa ne upajo odpreti v timskem pogovoru. Upajte izpostaviti svojo zaskrbljenost ali pa ranljivost. Nato pa je vaša naloga, da skrbite za sprejemajočo in nenasilno komunikacijo vseh članov tima.

Cilj za gradnjo psihološke varnosti je, da odprete komunikacijski prostor ter dovolite izmenjavo mnenj in doživljanj. Pri tem ne vrednotite, ampak zgolj raziskujete. Takšen način sodelovanja zahteva veliko časa, vendar postavi temelje za gradnjo trdnih medosebnih vezi.

2. Gradnja zaupanja – osnova za sodelovanje pri doseganju ciljev

Zaupanje je kompleksno psihološko doživljanje, ki ga gradimo skozi doživljanje sebe in nam pomembnih ljudi. Za zaupanje je pomembno, da se mi sami počutimo sprejeti, spoštovani in razumljeni. Na drugi strani pa je pomembno, da druge zaznavamo kot strokovno kompetentne, dobronamerne in motivirane za realizacijo dogovora. V kolikor doživljate nizko raven zaupanja med člani tima, si vzemite čas za raziskovanje in usklajevanje dogovorov, ki veljajo med vami in člani tima ter vami in delovno organizacijo.

3. Struktura – referenčni okvir za uspešno delo

Za optimalno delovanje navadno potrebujemo ustrezen referenčni okvir. Pri tem imamo v mislih jasno opredeljene delovne odgovornosti, opisane delovne procese, opredeljena delovna sredstva in osmišljeni delovni viri. Kadar je referenčni ovir dela dobro postavljen, optimalno porabljamo energijo za delo, kar prispeva k doživljanju zanosa (angl. »Flow«), ki omogoča uresničevanje potencialov za delo.

4. Namen – osmišljena vizija, strateški cilji in koraki za doseganje rezultatov

V vodenju veliko časa namenjamo osmišljanju strateških ciljev in operativnih korakov za njihovo doseganje, kar je izjemno pomembno za gradnjo pozitivnega motivacijskega naboja. Le ta bo še večji, če bo strateška komunikacija narejena na dobrih temeljih psihološke varnosti.

5. Učinek – coaching za preseganje rezultatov

Na koncu nam ne ostane nič drugega, kot da podpiramo in opolnomočimo drug drugega za doseganje rezultatov. Na peti stopnji piramide skupinske dinamike se skriva učinkovito delo, ki ga lahko še dodatno podkrepimo s coachingom ter uživamo v vseh prednostih učeče delovne organizacije.

Piramido skupinske dinamike uporabite za analizo tima in identifikacijo problemskih področij. Če opazimo težavo na primer na ravni strukture (nimamo dovolj časa za opravljanje dela), nujno pobrskajte tudi za problemi en nivo nižje, saj mnogokrat pravi problem leži tam. Srečno!

Rešitev je v vlogi VODJA KOT COACH

 Senior svetovalka in predavateljica dr. Sabina Đuvelek, predstavlja vlogo vodja kot coach in njene prednosti v delovnih organizacijah

Vodje so osrednji element uspešnih timov

Vedno hitrejše in pogostejše spremembe, konkurenčno poslovno okolje ter potreba po odličnosti od organizacij zahteva, da vedno več vlagajo v svoje zaposlene. Zato ni presenetljivo, da je ravno sistematičen razvoj kadrov eden od ključnih strateških ciljev podjetij po svetu. Skladno s tem je vedno bolj v ospredju tudi vloga vodij in njihove veščine razvoja zaposlenih.

Mnogi raziskovalci vidijo osrednjo vlogo sodobnih vodij prav v upravljanju z učinkovitostjo in učenjem zaposlenih. Posledično prihaja do premika od vodje, ki nadzira delo, do vodje, ki usmerja (coacha) ali mentorira, s ključno nalogo razvijati svoje zaposlene. Danes se od vodij tako pričakuje, da skrbijo tako za svoj lasten razvoj kot tudi razvoj svojih podrejenih.

Vodja kot coach

Pri tem je vodjem lahko v veliko pomoč metoda coachinga, o čemer pričajo številne študije, ki so raziskovale učinke, do katerih pride, če vodja pri svojem delu (večkrat) prevzame vlogo internega coacha. Mukherjee (2012) poroča o številnih tako posrednih kot neposrednih koristih kot so: izboljšanje medosebnih veščin in sposobnostih aktivnega poslušanja pri vodjih, boljša vizija, dvig samozavesti in vzpostavljanje boljšega ravnotežja med poslovnim in zasebnim življenjem. Izpostaviti želim še dejstvo, da je vključenost v izobraževanja o uporabnosti metode coachinga pri vodenju je imelo še posebno velik učinek na tehnične vodje, ki dosežejo višje ravni vodenja, ki temeljijo na tehničnih kompetencah, ne toliko na samih vodstvenih veščinah.

Kljub temu, da so coaching veščine (aktivno poslušanje in lovljenje signalov, vodenje z vprašanji, postavljanje S.M.A.R.T. ciljev, oblikovanje akcijskih načrtov, spremljanje napredka, podajanje povratnih informacij, itd.) pomembno orodje vodenja, so le redkim vodjem naravne. Žal se pogosto zgodi, da podjetja vlagajo v razvoj teh veščin pri vodjih in potem ugotovijo, da kljub začetnim visokim stopnjam navdušenja ne uspejo naučenih spretnosti integrirati na delovnem mestu in se tako vrnejo v stare vzorce vodenja. Zakaj? Ker je težko spreminjati zakoreninjene vzorce vedenja, saj to zahteva veliko samokontrole in samodiscipline s  strani vodij.

Vodje potrebujejo čas, da razvijejo veščine coachinga na delovnem mestu – ocenjujem, da potrebujejo vsaj 3 – 6 mesecev, da razvijejo coaching veščine in jih uvedejo v svoje vsakodnevne aktivnosti. Zato smo pri Uporabni psihologiji razvili celovit program »Coaching psihologija«, ki vodjem omogoča podporo skozi celoten proces (od pridobivanja znanja s področja coaching do integracije tega znanja v  veščino). Pri samem procesu veliko fokusa namenimo miselnosti vodij, da je razvoj zaposlenih ena njihovih ključnih prioritet. 

Kako do kompetenc, ki jih potrebuje coach / interni coach / vodja kot coach?

 Pri Uporabni psihologiji smo tako oblikovali sistematičen in konkreten program »Coaching psihologija«, za uspešno zavzemanje vloge coach / interni coach / vodja kot coach, ki vključuje razvoj coaching veščin. Vodje boste pridobljene veščine uporabljale pri vsakodnevnem delu z zaposlenimi (npr. vodenje timskih sestankov, podajanje povratne informacije, postavljanje timskih in individualnih ciljev, pogovori o nedoseganju ciljev, razvojni pogovori, vodenje zaposlenega, da sam oblikuje rešitev, in še bi lahko naštevala).

Program »Coaching psihologija« vključuje izobraževanja in trening, kjer je cilj, da udeleženci znajo uporabljati coaching orodja v različnih vodstvenih situacijah, pri čemer je poudarek predvsem na konkretnih izkušanja in praktičnosti. Prenos znanja v veščino potem kontinuirano zagotavljamo prek coachingov z vodjema programa in supervizije z udeleženci programa. Tako lahko coaching kot način razvoja omogočimo vsem zaposlenim in tako zagotavljamo višjo zavzetost, motivacijo, produktivnost in učinkovitost zaposlenih.

Spoznajte usposabljanje, ki vas opremi z znanji za uspešno delo “vodja kot coach”, “interni coach” ali pa “coach – zunanji sodelavec”. Če imate še dodatna vprašanja nam pišete na sabina@uporabna-psihologija.si.