Zakaj coaching kultura?

 

Podjetja se vedno bolj ukvarjajo z vzpostavitvijo kultur, ki cenijo in negujejo rast in razvoj zaposlenih, saj se zavedajo, da je to ključno za ohranjanje in pridobivanje talentov – visoko zmogljivih in produktivnih posameznikov. Odgovor na tovrstne potrebe je vzpostavitev kakovostnega sistema za interni coaching (metoda usmerjanja), ki je usmerjen v gradnjo »coaching kulture« ta pa temelji na treh načelih (Wilson, 2011):

1. Odgovornost:
   pri zaposlenih se spodbuja sprejemanje odgovornosti, iskanje priložnosti za izboljšave in se jim podaja (ravno dovolj) povratne informacije,
2. Samozavest:
   z jasnimi pohvalami se krepi samozavest zaposlenih, kar pomaga pri kompetencah, ki jih potrebuje dober coach.
3. Sprejemanje, ni obsojanja napak:
   napake so dovoljene, saj obstaja zavedanje, da se zaposleni učijo skozi napake.

 

Priložnosti za razvoj tovrstne “coaching kulture” je veliko, obenem pa to zahteva tudi prilagoditev internih procesov, vključno s kadrovskimi procesi. Naj za primer navedem letne/kvartalne pogovore o delovni uspešnosti, kjer bi bilo smiselno več pozornosti usmeriti v posameznikove prednosti, kompetence in še neodkrit potencial, kot na slabosti (kot je običajna praksa).

Vzpostavitve »coaching kulture« se je potrebno lotiti sistematično in premišljeno, izjemnega pomena je podpora in vključenost vodstva v celoten proces. St John Brooks (2013) je tako izvedla raziskavo o učinkih sistemov za interni coaching  v organizaciji, ki ima več kot 6000 zaposlenih  in izzive z zadrževanjem talentov. Vzpostavitve programa internega coachinga so se lotili z jasnimi cilji: povečati zadržanje najbolj usposobljenega kadra, zagotoviti podporo, s katero bi dobri rezultati postali odlični, in pokazati, da lahko usmerjanje vpliva na zadnjo vrstico v bilanci (cilj je dokazati 15 % povrnitev investicije). Zato so usposobili 20 internih coachev, ki so bili skrbno izbrani iz skupine prostovoljcev – prostovoljci so bili vodilni v podjetju, skrbno izbrani iz nabora dvestotih talentiranih zaposlenih. Razmerje med koristmi in stroški uvedbe internega coachinga je bilo 17:1, zato je bila iniciativa razglašena za uspešno in še razširjena. Program je dosegel končni cilj zadržanja zaposlenih; pravzaprav so tako coach (vodje) kot prejemniki coachinga (zaposleni) poročali o tem, da se počutijo bolj cenjene in spoštovane s strani podjetja, kar je vplivalo na zadrževanje talentov v organizaciji. Pozitivne učinke internega coachinga so dokazali tudi v študiji primera v novozelandski organizaciji, ki poroča o naslednjih številkah:  68 % zaposlenih se je čutilo bolj cenjene v organizaciji, 54 % jih je bilo bolj motiviranih pri delu; verjetnost, da bodo zaposleni zapustili organizacijo, se je zmanjšala za 39 % (Rose, Rule in Donde, 2006).

Ob prebiranju raziskav na temo internega coachinga ugotavljam, da je veliko raziskav, ki kažejo, da je vpeljava sistema internega coachinga  in vzpostavitev coaching kulture lahko zelo koristna, saj ima številke pozitive učinke na zaposlene, rezultate in razvoj organizacije. Izpostaviti moram, da je skupna točka vseh iniciativ vključenost višjega in srednjega menedžementa, tako iz podpornega kot izvedbenega vidika.

 

Kako do kompetenc, ki jih potrebuje vodja kot coach?

 

Pri Uporabni psihologiji smo tako oblikovali sistematičen in konkreten program »Coaching psihologija«, za uspešno zavzemanje vloge vodja kot coach, ki vključuje razvoj coaching veščin. Vodje boste pridobljene veščine uporabljale pri vsakodnevnem delu z zaposlenimi (npr. vodenje timskih sestankov, podajanje povratne informacije, postavljanje timskih in individualnih ciljev, pogovori o nedoseganju ciljev, razvojni pogovori, vodenje zaposlenega, da sam oblikuje rešitev, in še bi lahko naštevala).

Program »Coaching psihologija« vključuje izobraževanja in trening vodij, da znajo uporabljati coaching orodja v različnih vodstvenih situacija, pri čemer je poudarek predvsem na konkretnih izkušanja in praktičnosti. Prenos znanja v veščino potem kontinuirano zagotavljamo prek coachingov in supervizije vodij pri uporabi novih coaching orodij pri delu in izvedbo coaching sestankov z zaposlenimi. Tako lahko coaching kot način razvoja omogočimo vsem zaposlenim in tako zagotavljamo višjo zavzetost, motivacijo, produktivnost in učinkovitost zaposlenih.

Spoznajte usposabljanje, ki vas opremi z znanji za uspešno delo “vodja kot coach”, “interni coach” ali pa “coach – zunanji sodelavec”. Če imate še dodatna vprašanja nam pišete na sabina@uporabna-psihologija.si.

ASERTIVNA KOMUNIKACIJA ZA USPEŠNO ŽIVLJENJE

Biti sposoben uspešnega komuniciranja je ena najbolj pomembnih življenjskih veščin. Komunikacija je preprosto dejanje prenosa informacije z enega konca na drug, naj bo to ustno, pisno, vizualno ali neverbalno. Dobre interpersonalne ali medosebne komunikacijske spretnosti nam omogočajo boljše in učinkovitejše delo v skupinah in timih, v formalnem okolju – kot recimo, na delu, ali neformalnem – v družbenih situacijah. Asertivna komunikacija omogoča prav to.

Cilj asertivne komunikacije je konstruktiven, to pomeni, da stremi k temu, da sva po končanem pogovoru oba s sogovornikom v redu. To pomeni verodostojno, odkrito in spoštljivo izraziti svoje pravice, svoja čustva in/ali mnenje in prositi za nekaj, kar potrebujemo ali si želimo. Je sposobnost odkritega izražanja lastnega mnenja, prepričanj, pravic, potreb ali čustev, pri čimer hkrati upoštevamo našega sogovornika.ter njegove potrebe in želje.

Ker nam je pomembno, da vam predstavimo uporabne tehnike, ki jih bomo trenirali tudi na delavnici Asertivne komunikacije, vas vabimo, da v svoje življenje vpeljete dve praktični tehniki. 

Prepoznaj tri tipe vedenj

Poznamo 3 prevladujoče tipe vedenj, ki se navezujejo tudi na komunikacijo. Ko jih prepoznamo, lažje razumemo in se odločimo za primerno strategijo obvladovanja zahtevne situacije. Vaš odgovor na zahtevno situacijo naj bo asertivna komunikacija.

Agresivno = povzroči fizično, socialno ali čustveno škodo. Agresivna oseba ne sprejema, ne spoštuje, sogovornika, =arogantna, žaljiva in napadalna. Želi doseči svoj prav za vsako ceno! („Jaz sem v redu, ti nisi v redu.“)

Pasivno: izogibanje nesoglasjem, ne prevzema odgovornosti za svoje vedenje, svoje odločitve prepusti drugim, se obtožuje in je drugim vedno na voljo. („Jaz nisem v redu, ti si v redu.“)

Asertivno: preprečuje konflikte = sposobnost odkritega izražanja lastnega mnenja, prepričanj, pravic, potreb in čustev z upoštevanjem sogovornika. („Jaz sem v redu, ti si v redu.“)  

Vemo, da ljudje sicer uporabljajo vse tri tipe komuniciranja, medtem, ko se v določenih situacijah, odločijo za uporabo le enega od njih. Asertivna komunikacija zahteva tako poštenost kot tudi moč posameznika, nekoga, ki se je pripravljen boriti za svoje pravice, hkrati pa ne pozabi na pravice drugih. Asertivnost torej zahteva ravnotežje med tem, kaj si želi posameznik in kaj si želijo drugi.

Iskanje rešitev z D.E.S.C.

Razmisli na podlagi DESC tehnike, ki se uporablja predvsem za iskanje rešitev, kadar naletimo na konflikte.  Konflikt je situacija, kjer si interesi, potrebe, cilji ali vrednote vpletenih oseb nasprotujejo eden drugemu. Večkrat je konflikt rezultat percepcije. Ni pa nujno, da je konflikt slaba stvar, saj večkrat predstavlja možnost za napredek. Torej, pomembno je razumeti metode ravnanja s konflikti.

D – describe – opiši (opišemo, kaj nas vznemirja)

E – express – izrazi (izrazimo – zapišemo, kako se pri tem, kar nas vznemirja, počutimo)

S – specify – navedi (navedemo spremembe, ki bi si jih želeli)

C – consequences – posledice (opišemo pozitivne posledice, ki jih bo sprememba prinesla)    

Asertivne komunikacije se lahko naučimo tako, da prepoznamo svoje potrebe in želje, jih primerno izrazimo, postavimo meje takrat, ko je to potrebno in svoje misli izražamo direktno. Ne moremo pričakovati, da se bo sprememba zgodila čez noč, vendar bosta redna vadba in uporaba tehnik pomagali pri gradnji samozavesti, večji produktivnosti in gradnji boljših odnosov. 

Vse zgoraj opisane tehnike boste spoznali tudi na delavnici o asertivni komunikaciji. Cilj enodnevnega treninga asertivnosti je predstaviti najboljše praktične načine za ohranjanje lastne vrednosti v medosebnih odnosih, izboljšanje svoje komunikacije in doseganje želenega cilja.

 

Senior svetovalka in izkušena coach -inja dr. Sabina Đuvelek vam predstavi kako doseči, da prejemniki coachinga poročajo o:

• Boljši samozavesti
• Večji kreativnosti
• Večji učinkovitosti
• Večji samostojnosti
• Učinkovitejšemu timskemu delu
• Prijetnejšemu delovnemu okolju
• Boljših rezultatih dela
• Večjem zadovoljstvu pri delu
• Več motivacije za delo

KAKO DO KOMPETENC, KI JIH POTREBUJE DOBER COACH?

Metoda coachinga je vse bolj prepoznana kot ena najbolj učinkovitih metod razvoja zaposlenih, saj je fleksibilna, obenem pa zelo ciljno naravnana. Čeprav so številni modeli coachinga predstavljeni kot kompleksne metodologije, je bistvo coachinga preprosta vrsta procesov, v katerih posameznik s pomočjo coacha postavi konkreten cilj, razvije akcijski načrt, začne ukrepati, spremlja svoje delovanje (z opazovanjem in samorefleksijo) in ovrednoti svojo uspešnost. Na podlagi ocene uspešnosti nato prilagodi svoje aktivnosti, tako da čim hitreje in učinkoviteje doseže svoj cilj.

Realizacija cilja je torej ključen del in rezultat coaching procesa. Na kratko lahko rečemo, da je coaching metoda, ki te pripelje od točke A (trenutno stanje) do točke B (želeno stanje).

Učinkovito izvajanje procesa coachinga pa od izvajalca terja širok nabor znanj, veščin in kompetenc. Pet ključnih kompetenc, ki naj bi jih imel dober coach so:

Postavljanje ciljev

Cilji so bistven del coachinga, saj delujejo kot standardi, s katerimi lahko posamezniki ocenjujejo svojo uspešnost, ko napredujejo v smeri želelnih rezultatov. Coach naj bi pomagal posamezniku pri postavljanju specifičnih, merljivih, dosegljivih, realističnih in časovno opredeljenih ciljev. Pri čemer je pomembno, da so postavljeni cilji usklajeni z osebnimi vrednotami prejemnika coachinga, saj posamezniki ob tem občutijo več zadovoljstva in poročajo o boljšem počutju.

 

Oblikovanje odnosa in zaupanje

Izgradnja odnosa in zaupanja v procesu coachinga zahteva, da coach pokaže ustrezne ravni empatije in razumevanja do prejemnika coachinga ter ustvari okolje, v katerem se ta počuti svobodno pri izražanju lastnih idej. Razvoj kakovostnega odnosa zahteva veliko strokovnega znanja. Učinkoviteje dober delovni odnos razvijejo čustveno inteligentne osebe, saj so sposobne upravljati svoja čustva, razvijati svoje potenciale ter uspešno upravljati odnose pri delu, doma in v širši družbi.

 

Usmerjenost na rešitve

Proces coachinga je namenjen predvsem razvoju rešitev in ne raziskovanju preteklosti, zato je pomembno, da je coach osredotočen na rešitve. Pri tem pa je pomembno zavedanje, da coaching ni svetovanje, temveč metoda, pri kateri posameznik kreira rešitve, ki so prave zanj, medtem ko ga coach z uporabo različnih orodij vodi skozi ta proces.

Upravljanje procesa in odgovornost

Ena glavnih spretnosti coacha je spodbujanje odgovornosti posameznika, da izpolni vse dogovorjene akcijske načrte. Za kontinuiran napredek je pomembno, da coach kvalitetno upravlja proces in prejemniku coachinga pomaga pri ocenjevanju in spremljanju njegovega napredka, kar je osrednji del samoregulacijskega cikla. Ciljna samoregulacija je torej sestavljena iz niza procesov, v katerih si posameznik zastavi cilj, razvije akcijski načrt, začne delovati in potem ocenjuje svojo uspešnost in prilagaja aktivnosti v smeri izboljšanja uspešnosti oziroma učinkovitejšega doseganja zastavljenih ciljev.  

Naloga coacha je, da lajša napredovanje prejemnika skozi samoregulacijski proces do cilja. Kompetenca upravljanja procesa in odgovornosti zahteva tudi takojšnje posredovanje coacha, če se posameznik ne drži dogovorov, saj v nasprotnem primeru lahko pride do prekinitve procesa.

 

Opolnomočenje za rezultate

Končni namen coachinga je podpirati posameznika pri doseganju rezultatov, ki so pomembni in smiselni. Zato so rezultati ključni dejavnik, ki se nanaša na to, da prejemnik coachinga doseže zastavljene cilje in tudi ceni sam proces coachinga.

Dobra novica je, da je kompetence mogoče razvijati in trenirati, tako da smo lahko vedno boljši v vlogi coacha. Če želite tudi vi napredovati in se razvijati v coaching kompetencah, potem se nam lahko pridružite na izjemno praktično naravnanemu vikend izobraževanju Vodja kot coach, ki bo potekalo v jeseni 2021.

dr. Sabina Đuvelek, organizacijska psihologinja in specialistka za coaching
Sabina se strokovno ukvarja s coachingom in razvojem programov, ki spodbujajo proaktivnost in učinkovitost. Osredotoča se na strateški razvoj, vključno s konceptualizacijo in implementacijo novih projektov. Je doktorica humanistike, smer aplikativne psihološke študije.

E-pošta: sabina@uporabna-psihologija.si 

Več o coachingu: www.uporabna-psihologija.si/coaching/

Več zanimivih člankov: www.uporabna-psihologija.si/blog/

#coaching #growthmindset #EQ #miselnostrasti #pozitivnapsihologija #psihologijadela #uporabnapsihologija #samoregulcija #samoupravljanje

Skupaj s psihologom in specializantom coachinga organizacijske transakcijske analize Kovačič Jan -om raziskujmo temo “7 elementov upravljanja časa” in veščine povezane z upravljanjem samega sebe“. Webinar je potekal 23. aprila v skupini več kot 50 udeležencev, ki so skupaj raziskovali odgovore na vprašanja:

•  Zakaj je upravljanje s seboj in upravljanje časa tako pomembna veščina za delo in življenje?
• Zakaj je tako pogosto neprijetno doživljanje pomanjkanja časa?
• Zakaj je pomembno, da se učimo tehnik za uspešno izrabo časa?
• Kako deluje naš delovni spomin?
• Kako lahko povečamo svojo kognitivno učinkovitost?
• Kaj točno mi bo omogočilo izboljšanje svoje operativnosti oziroma delovnega spomina?
• Kaj točno mi bo pomagalo pripraviti dober TO-DO seznam?
• Kaj točno lahko naredim, da bolje prioritiziram svoje odgovornosti?
• Kaj točno so vedenja uspešnih ljudi, ki dobro izrabljajo čas?

 

7 ELEMENTOV UPRAVLJANJA ČASA

Samoregulacija je duševni proces, ki omogoča upravljanje s časom in uspešno izrabo časa. Povezan je s sposobnostjo delovnega spomina, ki je navadno omejena na 7 +/2 enoti, lahko pa jo bistveno izboljšamo, z uporabo orodij. Kot orodja imamo v mislih mnemotehnike in tehnike samoregulacije ter tehnike za uspešno izrabo časa. Človeški delovni spomin deluje podobno kot delovni spomin na računalniku (RAM). Zelo učinkovito izpolnjuje svoje delo, če je osredotočen in v ozadju ne potekajo še drugi procesi. To pomeni, da je zelo pomembno, da svoj delovni spomin “izpraznimo” vseh drobnih (in manj pomembnih) informacij, ki nam rojijo po glavi. S tem omogočimo fokus in doseganje večje uspešnosti pri opravljanju nalog. Hkrati pa sledi tudi dober občutek, več samozavesti in več ustvarjalnosti. 

V webinarju je psiholog Jan Kovačič predstavil svojo praktično izkušnjo z uporabo metode “Getting things done” ali “Gremo to dokončat” avtorja Davida Allena. Knjiga je dostopna tudi v slovenski izdaji, ima pa pomanjkljivost in je polna slovničnih napak. Za začetek si lahko ogledate tudi kratko predstavitev v obliki YouTube videa.

V webinarju smo naredili smo naredili učinkovito časovno analizo. Ključ je v tem, da se dobro samozavedamo kaj vse nam roji po glavi. Pomemno je, da zapišemo vse odgovornosti, naloge in zadolžitve. Tako tiste povezane s službo, kot tiste povezane z domačim delom.

Potem sledi načrtovanje svojega časa, kjer je pravi korak, da vemo “zakaj” nam je naloga pomembna, “kako” jo lahko izvedemo in “kaj” je prvi naslednji korak. Trudimo se, da dopolnimo svoje načrte in dopolnimo “TO-DO” liste s pomembnimi alinejami, koraki za uspešno delo. Zapišemo tudi ideje, ki niso izvedljive v tem trenutku.

Trerje vedenje je nekje vmes med samozavedanjem in samokotrolo. Za vsako odgovornost, ki  smo jo sprejeli v svoj “učinkovitostni plan” opravimo kratko analizo s pomočjo “Eisenhowerjeve matrike”. Ocenimo koliko nam je zadolžitev pomembna in koliko je nujna. Tako smo dobili vrstni red zadolžitev, ki jih bomo opravili.

Nato pa sledi izvajanje, samokontrola ob izvajanju in skrb za samodisciplino. Sestavimo izvedljiv urnik, se organizirano lotimo dela in strmimo k vzpostavljanju novih navad. Ob tem spremljamo svojo uspešnost in se pohvalimo za opravljeno delo. 

Skupaj s psihologom in specializantom coachinga organizacijske transakcijske analize Kovačič Jan -om raziskujmo temo “Samoregulacija in veščine povezane z upravljanjem samega sebe“. Webinar je potekal 16. aprila v skupini več kot 30 udeležencev, ki so skupaj raziskovali odgovore na vprašanja:

•  Zakaj je upravljanje s seboj vedno bolj pomembna veščina za delo in življenje?
• Kako se vede oseba z visoko stopnjo samoregulacije?
• Kako razmišlja oseba z visoko stopnjo samoregulacije?
• Kako čustvuje oseba z visoko stopnjo samoregulacije?
• Kaj v naših možganih omogoča samoregulacijo? (v našem videu je vključen: https://www.youtube.com/watch?v=as9S8…)
• Katere možganske strukture omogočajo voljno usmerjanje pozornosti oziroma izvršilne funkcije?
• Kakšne so zakonitosti razvojne psihologije izvršilnih funkcij? (v našem videu je vključen: https://www.youtube.com/watch?v=d8M7X…)
• Kakšna je strategija za oblikovanje navad in samo-upravljanja?
• Kaj točno so uspešna vedenja samozavedanja?
• Kaj točno so uspešna vedenja samokontrole?
• Kaj točno so uspešna vedenja samodiscipline?
• Kaj lahko storim, da še povečam verjetnost uspešne spremembe?

 

SAMOREGULACIJA

Samoregulacija je dušeni proces s katerim se odzivamo na različne dražljaje iz notranjega ali zunanjega okolja. Samoregulacija je namenjena vzpostavljanju ravnovesja. Poteka lahko kot avtomatiziran proces, kadar gre za regulacijo fizioloških mehanizmov (npr. dihanje, ritem srca, temperatura…) in čustev (npr. aktivacija preko mehanizma približevanja/oddaljevanja oziroma mehanizma boj/beg). Samoregulacija pa lahko tudi kot zavesten proces, ki ga nadzoruje naša volja.

Kadar govorimo o voljni samoregulaciji smo aktivirali naše izvršilne funkcije, s katerimi zavestno usmerjamo svoje doživljanje (mišljenje) ter svoje aktivno vedenje. Kadar govorimo o voljni samoregulaciji lahko govorimo tudi o veščinah samoupravljanja. Več vam predstavimo v spodnjem webinarju.

BIOLOŠKI VIDIKI SAMOREGULACIJE

Samoregulacijo omogoča sposobnost voljnega usmerjanja pozornosti. Sposobnost usmerjanja spada med izvršilne funkcije naših možganov, ki se lokacijsko nahajajo v čelnem (frontalnem) režnju možganov. Posebej izpostavimo prefrontalni korteks (skorja), ki usklajuje več področij, kot so korteks (skorja), limbični predel, možgansko deblo in ostale telesne procese. Insula pa je krogotok, ki povezuje telesne procese s prefrontalni delom, ki omogoča samozavedanje. Za lažje razumevanje si lahko predstavljamo ročni model možganov *(Siegel, J. D., 2014), s katerim si lahko kadarkoli vizualno prikličemo glavne dele možganov, ki ga predstavimo v zgornjem webinarju.

Poleg sposobnosti usmerjanja pozornosti so tukaj še opravila kot so načrtovanje, abstraktno mišljenje, določanje prednosti, zaviranje impulzivnosti, presojanje in pozornost.

Pozornost je kot močna ročna svetilka. Njen snop lahko skoncentriramo in usmerimo na točno določen dražljaj,
lahko pa snop razširimo in se osredotočimo na celoto. V vsakem primeru pa bo določen del ostal “neviden”.

Samoregulacija se v biološkem smislu razvija v sposobnost (naš potencial za samoregulacijo) do osmega leta starosti. Do takrat se razvije večina možganskih struktur, ki pa se skozi izkušnje in učenje povezujejo in gradijo nove kompleksnejše zmožnosti. Otroci pri treh letih že kažejo vedenja samoregulacije povezana z odlaganjem potreb. Vseeno pa težko razumejo koncept časa in nimajo toliko “fokusa” in sposobnostni dolgoročnega vzdrževanja pozornosti. To vidimo, saj so otroci nekje do osmega leta še zelo odkrenljivi. Nato pa lahko govorimo veščinah samoregulacije.

SAMOUPRAVLJANJE

Samoupravljanje pa je sklop veščin samoregulacije.  Delimo jih v tri sklope. Prvi je samozavedanje, ki se največkrat povezuje s sposobnostjo introspekcije, vpogleda in samorefleksije. S veščinami samorefleksije in sprejemanja bomo krepili osebnostne kompetence povezane s čustveno stabilnostjo in sprejemanjem. Preprosto vajo lahko spoznate tukaj. Drugi sklop je samokontrola, ki se povezuje z vestnim osredotočanjem na tisto na kar imamo vpliv, torej naše mišljenje in vedenje. Gre za aktivno spoprijemanje z nalogami in usmerjanje v doseganje zastavljenega cilja. Tretji sklop pa predstavlja samodisciplina, ki je ključna za zaključevanje in doseganje zastavljenih ciljev. Zanimive so (sedaj že POP psihološke) ugotovitve Walterja Mischela, ki je ugotovil, da osebe z višjo stopnjo samoregulacije na delovnem mestu in tudi širše v življenju dosežejo več.

Res je, da so sposobnosti samoregulacije
bolj ali manj prirojene in se izrazijo v čustveni stabilnosti ter vestnosti.
Res pa je, da se lahko »VEŠČIN SAMOUPRAVLJANJA«  učimo
in jih razvijamo ne glede na našo starost.