Trening trenerjev in koristi v delovnih organizacijah

Sodelavca Laura Bavdek in Jan Kovačič pišeta o učinkih treninga trenerjev na delovne organizacije. Usposabljanje trening trenerjev je v Sloveniji že zelo razširjeno. Prepoznamo ga pod različnimi naslovi npr. “Train the trainer”, “Trening internih predavateljev”, “Trening javnega nastopanja”. V podjetju Uporabna psihologija smo ga zaradi doseženih učinkov poimenovali “Train the BEST trainers“. Članek temelji na podlagi realnih izkušenj pri vodenju treninga trenerjev v podjetjih ter kot odprtih delavnic na katerih so bili udeleženci, zaposleni v delovnih organizacijah.

Trening trenerjev = oplemenitenje potencialov

V vedno spreminjajočem se svetu podjetij sta izobraževanje in veščine trenerstva pomembni za znanje in razvoj vseh zaposlenih.  Mogoče se v trenutnih razmerah zdi, da je razvoj na tem področju predrag ali prezamuden. Zato je pomembno, da se zavedamo, da 20% zaposlenih v podjetju, lahko ustvari kar do 80% dobička. Prav zato je za organizacije pomembno, da se izboljšuje veščine zaposlenih, njihovo komunikacijo, vodenje ter ustvarjalnost in tako pripomore k temu, da zaposlene usposobi, da razvijajo svoje kompetence in pri tem osebnostno rastejo. Posebej zanimive so statistike povezane z izkoriščanjem potencialov zaposlenih v podjetju:

•  74% zaposlenih meni, da ne dosegajo svojega polnega potenciala zaradi pomanjkanja razvojnih možnosti na delovnem mestu.
• Vsak tretji zaposleni meni, da so predavanja preveč suhoparna in bi si želeli več programov, ki so informativni, zabavni in praktični.
• Več kot 60% zaposlenih bi si želelo več treninga povezanega z veščinami komunikacije.
• Podjetja, ki vlagajo v usposabljanja in treninge, lahko dosežejo kar 24% več dobička.
• 68% zaposlenih meni, da sta usposabljanje in razvoj najpomembnejši vrednoti podjetja

 Prav s treningom trenerjev lahko močno oplemenitite potenciale svojih zaposlenih. Na primeru večjega slovenskega podjetja na področju financ smo zaznali naslednje rezultate povezane z oplemenitenjem osebnostnega potenciala zaposlenih. Trening trenerjev je v organizaciji potekal 2 meseca in obsegal 24 pedagoških ur izkustvenega usposabljanja. Poleg rezultatov na ravni zadovoljstva, smo merili tudi rezultate na ravni veščin ter tudi rezultate na ravni uspešnosti organizacije:

1. Zaposleni so poročali o nadpovprečnem zadovoljstvu z usposabljanjem in ga ocenjevali kot koristnega.
2. Zaposleni so poročali o spremembi miselnosti rasti (angl. GROWTH MINDSET).
3. Zaposleni so poročali o nadgradnji kompetenc povezani z vodenjem delavnic, predstavitev in drugih timskih dogodkov.
4. Vodje so pri zaposlenih opazile konkretne vedenjske spremembe povezane s samozavestjo ob javnem nastopu.
5. Vodje so pri zaposlenih opazile konkretne spremembe na področju poslovne komunikacije, sedaj postavljajo več vprašanj.
6. Vodje poročajo o povečanju interaktivnosti internih sestankov, kot tudi srečanj s strankami.
7. Organizacija je že tekom usposabljanja zaznala povečanje prodajnih rezultatov v primerjavi z zaposlenimi, ki niso bili na treningu trenerjev.
   
8. Organizacija je nekaj mesecev po usposabljanju zaznala pomembno rast prodaje, ki se je pokazalo z ROI = 1,18. 

Veščine trenerja so veščine vplivne komunikacije

Zajemajo vse od vodenja timskih aktivnosti in delavnic, različnih interaktivnih predavanj, tehnološke spretnosti, komunikacijske veščine, organizacijske veščine, prilagodljivost, sposobnost povezovanja z zaposlenimi, raziskovalne veščine in še in še bi lahko naštevali. Skratka poznavanje različnih metod, ki povečujejo delovno uspešnost in poleg tega prispevajo k boljšem in sproščenem vzdušju v timu. Dobri trenerji lahko potem znanje predajajo naprej, le tega pa znajo deliti na jasen, kredibilen in zanimiv način. Tako tudi drugim zaposlenim pomagajo, da si več zapomnijo in znanje nato lažje prenesejo v veščine, veščine pa v prakso.

Delo v organizacijah posledično postane bolj dinamično in usmerjeno v akcijo, sodelovanje med zaposlenimi se poveča, energija na delovnem mestu pa je pozitivna. Pri vsem ne smemo pozabiti tudi na povečanje samozavesti, ki jo pridobi zaposleni. Z razumevanjem in poznavanjem stvari lahko postane samozavestnejši ter odgovornejši, to pa izboljša tako splošno počutje kot tudi delovno uspešnost. Poleg tega ne smemo pozabiti na povečanje ustvarjalnosti, saj so zaposleni z znanjem o novih metodah bolje opolnomočeni za ustvarjanje, oblikovanje in razvijanje novih idej. Glede na treninge, ki smo jih z ekipo #uporabnapsihologija že izvajali, lahko potrdimo, da se zaposleni med seboj tudi bolje spoznajo in je sodelovanje med njimi zato veliko lažje.

Zgoraj opisane veščine so danes pomembne v organizacijah, zadnje čase pa še veliko bolj pri delu na daljavo oziroma »offline«. Veliko mladih zanima učinkovito učenje na oba načina – tako preko spleta, kot tudi v živo, ne glede na trenutno situacijo, povezano z virusom.

Zakaj coaching kultura?

Podjetja se vedno bolj ukvarjajo z vzpostavitvijo kultur, ki cenijo in negujejo rast in razvoj zaposlenih, saj se zavedajo, da je to ključno za ohranjanje in pridobivanje talentov – visoko zmogljivih in produktivnih posameznikov. Odgovor na tovrstne potrebe je vzpostavitev kakovostnega sistema za interni coaching (metoda usmerjanja), ki je usmerjen v gradnjo »coaching kulture« ta pa temelji na treh načelih (Wilson, 2011):

1. Odgovornost:
   pri zaposlenih se spodbuja sprejemanje odgovornosti, iskanje priložnosti za izboljšave in se jim podaja (ravno dovolj) povratne informacije,
2. Samozavest:
   z jasnimi pohvalami se krepi samozavest zaposlenih, kar pomaga pri kompetencah, ki jih potrebuje dober coach.
3. Sprejemanje, ni obsojanja napak:
   napake so dovoljene, saj obstaja zavedanje, da se zaposleni učijo skozi napake.

Vzpostavitve »coaching kulture« se je potrebno lotiti sistematično in premišljeno, izjemnega pomena je podpora in vključenost vodstva v celoten proces. St John Brooks (2013) je tako izvedla raziskavo o učinkih sistemov za interni coaching  v organizaciji, ki ima več kot 6000 zaposlenih  in izzive z zadrževanjem talentov. Vzpostavitve programa internega coachinga so se lotili z jasnimi cilji: povečati zadržanje najbolj usposobljenega kadra, zagotoviti podporo, s katero bi dobri rezultati postali odlični, in pokazati, da lahko usmerjanje vpliva na zadnjo vrstico v bilanci (cilj je dokazati 15 % povrnitev investicije). Zato so usposobili 20 internih coachev, ki so bili skrbno izbrani iz skupine prostovoljcev – prostovoljci so bili vodilni v podjetju, skrbno izbrani iz nabora dvestotih talentiranih zaposlenih. Razmerje med koristmi in stroški uvedbe internega coachinga je bilo 17:1, zato je bila iniciativa razglašena za uspešno in še razširjena. Program je dosegel končni cilj zadržanja zaposlenih; pravzaprav so tako coach (vodje) kot prejemniki coachinga (zaposleni) poročali o tem, da se počutijo bolj cenjene in spoštovane s strani podjetja, kar je vplivalo na zadrževanje talentov v organizaciji. Pozitivne učinke internega coachinga so dokazali tudi v študiji primera v novozelandski organizaciji, ki poroča o naslednjih številkah:  68 % zaposlenih se je čutilo bolj cenjene v organizaciji, 54 % jih je bilo bolj motiviranih pri delu; verjetnost, da bodo zaposleni zapustili organizacijo, se je zmanjšala za 39 % (Rose, Rule in Donde, 2006).

Ob prebiranju raziskav na temo internega coachinga ugotavljam, da je veliko raziskav, ki kažejo, da je vpeljava sistema internega coachinga  in vzpostavitev coaching kulture lahko zelo koristna, saj ima številke pozitive učinke na zaposlene, rezultate in razvoj organizacije. Izpostaviti moram, da je skupna točka vseh iniciativ vključenost višjega in srednjega menedžementa, tako iz podpornega kot izvedbenega vidika.

Kako do kompetenc, ki jih potrebuje vodja kot coach?

Pri Uporabni psihologiji smo tako oblikovali sistematičen in konkreten program »Coaching psihologija«, za uspešno zavzemanje vloge vodja kot coach, ki vključuje razvoj coaching veščin. Vodje boste pridobljene veščine uporabljale pri vsakodnevnem delu z zaposlenimi (npr. vodenje timskih sestankov, podajanje povratne informacije, postavljanje timskih in individualnih ciljev, pogovori o nedoseganju ciljev, razvojni pogovori, vodenje zaposlenega, da sam oblikuje rešitev, in še bi lahko naštevala).

Program »Coaching psihologija« vključuje izobraževanja in trening vodij, da znajo uporabljati coaching orodja v različnih vodstvenih situacija, pri čemer je poudarek predvsem na konkretnih izkušanja in praktičnosti. Prenos znanja v veščino potem kontinuirano zagotavljamo prek coachingov in supervizije vodij pri uporabi novih coaching orodij pri delu in izvedbo coaching sestankov z zaposlenimi. Tako lahko coaching kot način razvoja omogočimo vsem zaposlenim in tako zagotavljamo višjo zavzetost, motivacijo, produktivnost in učinkovitost zaposlenih.

Spoznajte usposabljanje, ki vas opremi z znanji za uspešno delo “vodja kot coach”, “interni coach” ali pa “coach – zunanji sodelavec”. Če imate še dodatna vprašanja nam pišete na sabina@uporabna-psihologija.si.

Senior svetovalka in izkušena coach -inja dr. Sabina Đuvelek vam predstavi kako doseči, da prejemniki coachinga poročajo o:

• Boljši samozavesti
• Večji kreativnosti
• Večji učinkovitosti
• Večji samostojnosti
• Učinkovitejšemu timskemu delu
• Prijetnejšemu delovnemu okolju
• Boljših rezultatih dela
• Večjem zadovoljstvu pri delu
• Več motivacije za delo

KAKO DO KOMPETENC, KI JIH POTREBUJE DOBER COACH?

Metoda coachinga je vse bolj prepoznana kot ena najbolj učinkovitih metod razvoja zaposlenih, saj je fleksibilna, obenem pa zelo ciljno naravnana. Čeprav so številni modeli coachinga predstavljeni kot kompleksne metodologije, je bistvo coachinga preprosta vrsta procesov, v katerih posameznik s pomočjo coacha postavi konkreten cilj, razvije akcijski načrt, začne ukrepati, spremlja svoje delovanje (z opazovanjem in samorefleksijo) in ovrednoti svojo uspešnost. Na podlagi ocene uspešnosti nato prilagodi svoje aktivnosti, tako da čim hitreje in učinkoviteje doseže svoj cilj.

Realizacija cilja je torej ključen del in rezultat coaching procesa. Na kratko lahko rečemo, da je coaching metoda, ki te pripelje od točke A (trenutno stanje) do točke B (želeno stanje).

Učinkovito izvajanje procesa coachinga pa od izvajalca terja širok nabor znanj, veščin in kompetenc. Pet ključnih kompetenc, ki naj bi jih imel dober coach so:

Postavljanje ciljev

Cilji so bistven del coachinga, saj delujejo kot standardi, s katerimi lahko posamezniki ocenjujejo svojo uspešnost, ko napredujejo v smeri želelnih rezultatov. Coach naj bi pomagal posamezniku pri postavljanju specifičnih, merljivih, dosegljivih, realističnih in časovno opredeljenih ciljev. Pri čemer je pomembno, da so postavljeni cilji usklajeni z osebnimi vrednotami prejemnika coachinga, saj posamezniki ob tem občutijo več zadovoljstva in poročajo o boljšem počutju.

Oblikovanje odnosa in zaupanje

Izgradnja odnosa in zaupanja v procesu coachinga zahteva, da coach pokaže ustrezne ravni empatije in razumevanja do prejemnika coachinga ter ustvari okolje, v katerem se ta počuti svobodno pri izražanju lastnih idej. Razvoj kakovostnega odnosa zahteva veliko strokovnega znanja. Učinkoviteje dober delovni odnos razvijejo čustveno inteligentne osebe, saj so sposobne upravljati svoja čustva, razvijati svoje potenciale ter uspešno upravljati odnose pri delu, doma in v širši družbi.

Usmerjenost na rešitve

Proces coachinga je namenjen predvsem razvoju rešitev in ne raziskovanju preteklosti, zato je pomembno, da je coach osredotočen na rešitve. Pri tem pa je pomembno zavedanje, da coaching ni svetovanje, temveč metoda, pri kateri posameznik kreira rešitve, ki so prave zanj, medtem ko ga coach z uporabo različnih orodij vodi skozi ta proces.

Upravljanje procesa in odgovornost

Ena glavnih spretnosti coacha je spodbujanje odgovornosti posameznika, da izpolni vse dogovorjene akcijske načrte. Za kontinuiran napredek je pomembno, da coach kvalitetno upravlja proces in prejemniku coachinga pomaga pri ocenjevanju in spremljanju njegovega napredka, kar je osrednji del samoregulacijskega cikla. Ciljna samoregulacija je torej sestavljena iz niza procesov, v katerih si posameznik zastavi cilj, razvije akcijski načrt, začne delovati in potem ocenjuje svojo uspešnost in prilagaja aktivnosti v smeri izboljšanja uspešnosti oziroma učinkovitejšega doseganja zastavljenih ciljev.  

Naloga coacha je, da lajša napredovanje prejemnika skozi samoregulacijski proces do cilja. Kompetenca upravljanja procesa in odgovornosti zahteva tudi takojšnje posredovanje coacha, če se posameznik ne drži dogovorov, saj v nasprotnem primeru lahko pride do prekinitve procesa.

Opolnomočenje za rezultate

Končni namen coachinga je podpirati posameznika pri doseganju rezultatov, ki so pomembni in smiselni. Zato so rezultati ključni dejavnik, ki se nanaša na to, da prejemnik coachinga doseže zastavljene cilje in tudi ceni sam proces coachinga.

Dobra novica je, da je kompetence mogoče razvijati in trenirati, tako da smo lahko vedno boljši v vlogi coacha. Če želite tudi vi napredovati in se razvijati v coaching kompetencah, potem se nam lahko pridružite na izjemno praktično naravnanemu vikend izobraževanju Vodja kot coach, ki bo potekalo v jeseni 2021.

dr. Sabina Đuvelek, organizacijska psihologinja in specialistka za coaching
Sabina se strokovno ukvarja s coachingom in razvojem programov, ki spodbujajo proaktivnost in učinkovitost. Osredotoča se na strateški razvoj, vključno s konceptualizacijo in implementacijo novih projektov. Je doktorica humanistike, smer aplikativne psihološke študije.

E-pošta: sabina@uporabna-psihologija.si 

Več o coachingu: www.uporabna-psihologija.si/coaching/

Več zanimivih člankov: www.uporabna-psihologija.si/blog/

#coaching #growthmindset #EQ #miselnostrasti #pozitivnapsihologija #psihologijadela #uporabnapsihologija #samoregulcija #samoupravljanje

Skupaj s psihologom in specializantom coachinga organizacijske transakcijske analize Kovačič Jan -om raziskujmo temo “7 elementov upravljanja časa” in veščine povezane z upravljanjem samega sebe“. Webinar je potekal 23. aprila v skupini več kot 50 udeležencev, ki so skupaj raziskovali odgovore na vprašanja:

•  Zakaj je upravljanje s seboj in upravljanje časa tako pomembna veščina za delo in življenje?
• Zakaj je tako pogosto neprijetno doživljanje pomanjkanja časa?
• Zakaj je pomembno, da se učimo tehnik za uspešno izrabo časa?
• Kako deluje naš delovni spomin?
• Kako lahko povečamo svojo kognitivno učinkovitost?
• Kaj točno mi bo omogočilo izboljšanje svoje operativnosti oziroma delovnega spomina?
• Kaj točno mi bo pomagalo pripraviti dober TO-DO seznam?
• Kaj točno lahko naredim, da bolje prioritiziram svoje odgovornosti?
• Kaj točno so vedenja uspešnih ljudi, ki dobro izrabljajo čas?

7 ELEMENTOV UPRAVLJANJA ČASA

Samoregulacija je duševni proces, ki omogoča upravljanje s časom in uspešno izrabo časa. Povezan je s sposobnostjo delovnega spomina, ki je navadno omejena na 7 +/2 enoti, lahko pa jo bistveno izboljšamo, z uporabo orodij. Kot orodja imamo v mislih mnemotehnike in tehnike samoregulacije ter tehnike za uspešno izrabo časa. Človeški delovni spomin deluje podobno kot delovni spomin na računalniku (RAM). Zelo učinkovito izpolnjuje svoje delo, če je osredotočen in v ozadju ne potekajo še drugi procesi. To pomeni, da je zelo pomembno, da svoj delovni spomin “izpraznimo” vseh drobnih (in manj pomembnih) informacij, ki nam rojijo po glavi. S tem omogočimo fokus in doseganje večje uspešnosti pri opravljanju nalog. Hkrati pa sledi tudi dober občutek, več samozavesti in več ustvarjalnosti. 

V webinarju je psiholog Jan Kovačič predstavil svojo praktično izkušnjo z uporabo metode “Getting things done” ali “Gremo to dokončat” avtorja Davida Allena. Knjiga je dostopna tudi v slovenski izdaji, ima pa pomanjkljivost in je polna slovničnih napak. Za začetek si lahko ogledate tudi kratko predstavitev v obliki YouTube videa.

V webinarju smo naredili smo naredili učinkovito časovno analizo. Ključ je v tem, da se dobro samozavedamo kaj vse nam roji po glavi. Pomemno je, da zapišemo vse odgovornosti, naloge in zadolžitve. Tako tiste povezane s službo, kot tiste povezane z domačim delom.

Potem sledi načrtovanje svojega časa, kjer je pravi korak, da vemo “zakaj” nam je naloga pomembna, “kako” jo lahko izvedemo in “kaj” je prvi naslednji korak. Trudimo se, da dopolnimo svoje načrte in dopolnimo “TO-DO” liste s pomembnimi alinejami, koraki za uspešno delo. Zapišemo tudi ideje, ki niso izvedljive v tem trenutku.

Trerje vedenje je nekje vmes med samozavedanjem in samokotrolo. Za vsako odgovornost, ki  smo jo sprejeli v svoj “učinkovitostni plan” opravimo kratko analizo s pomočjo “Eisenhowerjeve matrike”. Ocenimo koliko nam je zadolžitev pomembna in koliko je nujna. Tako smo dobili vrstni red zadolžitev, ki jih bomo opravili.

Nato pa sledi izvajanje, samokontrola ob izvajanju in skrb za samodisciplino. Sestavimo izvedljiv urnik, se organizirano lotimo dela in strmimo k vzpostavljanju novih navad. Ob tem spremljamo svojo uspešnost in se pohvalimo za opravljeno delo. 

Skupaj s študentko Injo Dovšak raziskujemo mehanizme, ki so odgovorni za zaznavanje tveganja in prikažemo značilnosti situacij in počutja, ki lahko nezavedno spodbudijo k zaznavanju večjega tveganja, ko to ni nujno potrebno. 

ZAZNAVANJE TVEGANJA

Zaznavanje tveganja je posameznikova subjektivna ocena stopnje tveganja, ki jo za posameznika predstavlja nek dogodek, stanje ali situacija. Subjektivna ocena tveganja ni nujno enaka dejanskemu tveganju, ki ga predstavlja situacija ali stanje. Zaznavanje tveganja izhaja iz čustvovanja, k spodbudi odziv na dražljaj ali dogodek iz okolice. Tveganje predstavljajo dražljaji, ki jih razumemo kot grožnjo – lahko je to dejavnik, ki ogroža vaše zdravje ali zdravje bližnjjih,  možnost poškodbe, možnost naravne katastrofe,…

KAKO MOŽGANI OCENIJO TVEGANJE?

Tveganje predstavljajo dražljaji, ki jih doživljamo kot grožnjo. Da nek dražljaj ali dogodek zaznavamo kot grožnjo, ki predstavlja tveganje, je odgovornih več sistemov v možganih. Primarna ocena dražljaja oziroma dogodka se zgodi v majhnem, za palec velikem predelu, ki mu pravimo amigdala. Amigdala je evolucijsko zelo pomembnega pomena, saj namreč omogoči instinktno analizo in oceno zunanjega dražljaja ali situacije v kateri se znajdemo. V primeru, da v amigdali nastane ocena, da situacija za nas predstavlja grožnjo ali tveganje, nastane čustvo strahu.

V možganih imajo pomembno vlogo tudi drugi predeli, ki bolj analitično in objektivno ocenjujejo dražljaje in dogodke iz okolice, vendar ti mehanizmi v korteksu delujejo malenkost počasneje, kot omenjena amigdala.

Glede na opisan potek odzivanja na dražljaje in dogodke, lahko lažje razumemo, zakaj se ljudje na situacije pogosto odzovemo instinktivno in razum prehitijo čustva. Včasih se lahko zgodi, da nas postane strah nečesa, ki razumsko sploh ne predstavlja grožnje, zato je dobro, da čustveni oceni sledi še razumska ocena situacije.

Zgoraj opisani mehanizmi delujejo tudi pri oceni in zaznavanju tveganja, ki ga za posameznika predstavlja določen dražljaj, dogodek ali situacija. Stopnja tveganja, ki je subjektivna ocena situacije primarno temelji na odgovoru čustev.

Ljudje različne situacije različno ocenjujemo in zaznavamo za tvegane. Pri zaznavanju tveganja imajo pomembno vlogo osebnostne značilnosti in izkušnje posameznika, kot tudi nekatere značilnosti dražljajev, dogodkov in situacij, za katere ustvarjamo oceno tveganja.

KAKŠNA JE VERJETNOST?

Zaznavanje tveganja temelji na oceni dražljaja, dogodka ali situacije, ki predstavlja za nas grožnjo. Kako tvegano je za nas nekaj, pa je odvisno od verjetnosti, da se z grožnjo soočimo mi sami oziroma verjetnosti, da se nam ali bližnjim zgodi nekaj slabega. Grožnjo, ki se nam ali nam bližnjim lahko zgodi z večjo verjetnostjo, zaznavamo kot bolj tvegano in ob njej doživljamo višja stopnjo strahu kot pri situacijah, ki za nas ne predstavljajo grožnje.

OBČUTEK KONTROLE

Ali se počutite varni, ko vozite avtomobil? Kdaj med vožnjo v roke vzamete mobilni telefon? Večina voznikov se pri vožnji z avtomobilom počuti varne, kljub nevarnosti prometne nesreče. Ta občutek varnosti daje prepričanje, da med vožnjo sami nadziramo potek dogajanja, imamo občutek kontrole. Dogodke in situacije zaznavamo kot manj tvegane, če imamo občutek kontrole in nadzora dogajanja v sicer nevarni situaciji

ZAUPANJE

Kadar poteka dogodkov ali stanj, ki predstavljajo grožnjo, ne moremo nadzirati sami, je nadzor lahko v rokah drugih, ki se trudijo odpraviti grožnjo. Bolj kot zaupamo tistim, ki o grozečih stanjih poročajo in so odgovorni za iskanje rešitev, nižjo stopnjo strahu doživljamo ob grožnji. Komu popolnoma zaupate, ko sedite na sovoznikovem sedežu? Morda z desno nogo pritiskate na zavoro?

NOVOST STANJA

Nova in nepoznana stanja, ki predstavljajo tveganje, kot je pojav novega virusa, vzbujajo višjo stopnjo strahu. Če nadaljujemo primer vožnje z vozilom, bomo v novem avtomobilu ali pa na novi poti bolj vznemirjeni, kot pa v družinskem avtomobilu na vsakodnevni poti.

OBVEŠČENOST

Ocena tveganja je močno zaznamovana s prejetim znanjem in pogostostjo obveščanja o dogodkih ter stanjih, ki jih doživljamo kot grozeče. Kadar je predvsem medijsko obveščanje osredotočeno na en dogodek ali situacijo, temu namenjamo več pozornosti. Kadar omenjeno doživljamo kot grožnjo, se s pogostostjo obveščanja krepi tudi tveganje in posledično čustvo strahu. Nadaljujmo primer vožnje, so vam na voljo informacije o poti?

 NEGOTOVOST

Če je stanje ali situacija negotovo ga doživljamo kot bolj tvegano. Vzrok negotovosti je lahko pomanjkanje znanja o stanjih, ki jih zato doživljamo kot bolj tvegana in se na njih pogosto odzovemo s strahom. Kot primer lahko navedemo časovno stisko na poti ali pa zelo oddaljeno cilj, kjer se lahko zgodi veliko “nesreč” na poti do tja.

TRAJANJE STANJA

Stanja in situacije, ki se pojavijo ali zgodijo nenadno in predstavljajo večje število tragičnih izidov v kratkem časovnem obdobju, zaznavamo kot bolj tvegane in so bolj strah vzbujajoče. Nova stanja, ki predstavljajo nevarnost ali ogrožajo zdravje, kot je epidemija ali druge katastrofe, doživljamo kot bolj tvegana in strah vzbujajoča. Dlje časa, ko živimo z dejavnikom, ki ogroža zdravje in bolj ta postaja kroničen, manj strahu vzbuja. Pri kroničnih stanjih imamo občutek, da za nas predstavljajo manjše tveganje.

JE RES TVEGANO?

Neko situacijo ali zadevo lahko zaznavamo za zelo različno tvegano. Vsak posameznik individualno ocenjuje tveganje. Ocene tveganja najrazličnejših situacij, zadev ali dogodkov ustvarjamo na vsakem koraku vsakodnevnega življenja in to počnemo popolnoma avtomatično in nezavedno. Na ta način, nam je omogočeno nemoteno delovanje, vse dokler ni pred nami dražljaj, za katerega so naši možgani ocenili, da je grozeč in zaznamo tveganje.

Ali bomo nekaj ocenili za tvegano je zelo odvisno od čustev, od trenutnega razpoloženja in od predhodnega znanja, ki ga imamo o zadevi ali situaciji. Ker zaznavanje tveganja poteka v afektu, lahko nekatere situacije zaznavamo kot lažno tvegane ali lažno varne.

Včasih naši primarni mehanizmi delujejo neodvisno od razuma in sprožijo instinktivne odzive strahu na zaznano tvegano situacijo, ki jo lahko kasneje razumsko označimo za popolnoma sprejemljivo in ne tvegano. Včasih pa se lahko v situacijah, ki so družbeno označene za tvegane, počutimo povsem varno. Z vprašalniki so namreč ugotovili, da možnost nesreče ljudje predstavlja večje tveganje kot možnost srčnega infarkta, ki pa je kar dvakrat bolj pogost. Vsi vemo, da je telefoniranje ali prestavljanje pesmi na mobilnem telefonu med vožnjo nevarno in predstavlja tveganje prometne nesreče. Kljub vedenju, da je početje tvegano, nam občutek kontrole nad situacijo daje lažen občutek varnosti. 

Kadar smo dlje časa izpostavljeni dogajanju, ki ga doživljamo kot tveganega, v nas narašča čustvo strahu in lahko vodi do doživljanja tesnobe.

Kadar se soočite s stanjem ali zadevo, ki jo zaznavate za tvegano si lahko z nekaj preprostimi vprašanji pomagate razložiti situacijo in se tako izognete neprijetnemu počutju:

•  Ali imam utemeljen razlog za strah v stanju, ki zaznavam kot tveganega?
• Kakšno je ozadje tega stanja? 
• Ali tvegana situacija zame predstavlja nevarnost ali omogoči približevanje ciljem in vrednotam?
• Kaj lahko storim, da odpravim potencialno grožnjo?
• Kako lahko spremenim vedenje, da bom izpostavljen manj tveganim situacijam, ki v meni vzbujajo neprijetne občutke?
• Kaj me motivira, da sodelujem v tveganih situacijah?

*Znanje sem črpala iz del priznanih avtorjev, ki so z raziskovanjem in opisovanjem zaznavanja tveganja prispevali k boljšemu razumevanju koncepta tveganja na različnih področjih delovanja: Daniel Kahneman, David Ropeik, Paul Slovic

Skupaj s psihologom in specializantom psihoterapije transakcijske analize Kovačič Jan -om raziskujmo kaj lahko pozitivna psihologija ponudi za boljše razpoloženje in dobro, kar najboljše počutje. Moderna psihološka znanost ima izjemen zaklad spoznanj, zato bomo najprej pogledali nekaj osnov, ob koncu pa vas čakajo povezave za učenje in 10 načel s katerimi poskrbite za svoje počutje: “Dobro. Boljše. Najboljše!“

POZITIVNA PSIHOLOGIJA

Pozitivna psihologija raziskuje posameznikovo blagostanje. Njena uporabna vrednost je v tem, da lahko iz spoznanj izpeljemo preproste načine kako krepiti svoje psihološko zdravje, ki se spremeni v zadovoljstvo in zavzetost pri delu in življenju. Pozitivna psihologija se ukvarja z raziskovanjem dejavnikov, ki prispevajo k zadovoljnemu, veselemu, izpolnjenemu in srečnemu življenju. Preučuje osebnostne lastnosti, vzorce mišljenja, čustvovanja in motiviranja ter vplive družbeno kulturnih dejavnikov na zadovoljstvo z življenjem. Gre za mlado in popolnoma moderno vejo psihologije, katere raziskave in dela so večinoma nastali po letu 2000. Ukvarja se z objektivnim raziskovanjem popolnoma subjektivnega doživljanja sreče in osebnega blagostanja. Predstavil vam bom štiri temelje pozitivne psihologije, ki jih lahko vpeljete v svoj vsakdan.

Optimizem

Optimističen pogled na svet je osnova za zadovoljstvo s svojim življenjem. Če sam pri sebi ocenim, da imam dovolj moči, sredstev in podpore v svoji trenutni življenjski situaciji, potem uspešno uporabim čustveno energijo za doseganje ciljev in življenje skladno s svojimi vrednotami. Optimisti imajo značilen vzorec mišljenja, kjer izpostavljajo tisto, na kar imajo vpliv, se osredotočajo na tukaj in zdaj ter s pozitivnim pričakovanjem opisujejo svojo prihodnost. Poglejmo primer z delovnega mesta

Opisan vzorec mišljenja predstavlja pozitiven referenčni okvir ali okno v svet in
prinaša kar 50 odstotkov občutka osebnega zadovoljstva z življenjem.

Naučeni optimizem je del Odraslega ego stanja. Coaching in psihoterapija mnogokrat vključujeta učenje veščine sprejemanja sebe, sprejemanja drugih in sveta okoli nas. Spoznavamo miselne strategije in raziskujemo kako njihovo doživljanje vpliva na naše čustveno in telesno ravnovesje.

Aktivno spoprijemanje

Aktivno spoprijemanje, ki predstavlja vedenje osnova za doživljanje prijetnih čustev. Ni dovolj, da smo samo prepričani o tem, da bomo uspeli. Zelo pomemben je naslednji korak, da se s situacijo tudi aktivno spoprimemo. Pri aktivnem spoprijemanju v večji meri nadzorujemo situacijo in vplivamo na vsak naslednji izkupiček. Aktivno spoprijemanje je osnova za pozitivno čustvovanje. Pozitivna čustva pa so novo gorivo za aktivno spoprijemanje.

Opisan aktiven vzorec vedenja, ki mu sledi vzorec čustvovanja, pravimo psihologija notranjega nadzora ali notranji lokus kontrole,
ki prinaša kar 40 odstotkov občutka osebnega zadovoljstva. 

Psihologija notranjega nadzora je del Odraslega ego stanja, ki ima moč sprejemati odločitve in aktivno izbere vedenje s katerim izboljša svoje možnosti za doseganje želenih ciljev. Predvsem “performance” coaching, pa tudi psihoterapija vključujeta veliko samorefleksije z namenom aktivnega spoprijemanja z nastalo problemsko situacijo. Učimo se vzorcev mišljenja in vedenja s katerimi se aktiviramo in začnemo dosegati zastavljene cilje in želje. Predelamo različne scenarije in postavimo konkretne vedenjske rešitve – aktivno spoprijemanje.

Situacija

Situacija je predstavlja objektivne okoliščine. Nikoli ne ocenjujemo le teh, dodamo jim subjektivno zaznavo. Zato situacija navadno prinaša samo 10 odstotkov občutka osebnega zadovoljstva. Drugače bi bilo le, če se nam zgodi neka zelo “katastrofalna” zadeva, ki je za nas subjektivno izmeno pomembna (npr. umre vam ljubljena oseba). V takem primeru je vpliv mnogo večji, res pa je, da so takšne situacije zelo redke.

10 NAČEL DOBREGA POČUTJA

Tudi jaz veliko razmišljam, kako povezati pristop uporabne psihologije in vejo pozitivne psihologije. Cilj obeh je bolj zadovoljno, bolj zdravo in bolj zavzeto življenje. Prav zato sta psihološka disciplina pozitivna psihologija in naš pristop uporabna psihologija tesno povezana. Za nadaljnje spoznavanje predlagam zanimive strokovne in poljudno strokovne prispevke avtorjev, kot so Susan David, Carol Dweck, Jonathan Heidt, pa tudi zelo dobra predavanja slovenskih kolegov iz maratona pozitivne psihologije so me pripeljal do 10 napotkov za življenje, s katerimi lažje dosežete osebno zadovoljstvo:

1. Poskušaj gledati na dogodke kot optimist.
2. Poskušaj dobro načrtovati čas,da boš imel čas za stvari, ki so ti pomembne.
3. Osredotočaj se na sebi osebno pomembne življenjske cilje.
4. Razmišljaj o življenju kot dolgem in prijetnem, ne kot o kratkem in napornem.
5. Porabi svoj denar za doživetja, in ne za materialne stvari.
6. Nauči se biti čuječ in uporabljaj ter treniraj vzorec mišljenja, povezan s hvaležnostjo.
7. Poskušaj biti politično odprt in strpen do drugačnosti.
8. Usmerjaj svoj fokus na celostno zdravje, pri tem tudi na psihološko zdravje.
9. Poskušaj biti odprt v medosebnih odnosih in prijateljski do (novih) ljudi.
10. Ne trudi se biti srečen, bodi aktiven v mišljenju in vedenju. Zadovoljstvo in sreča boste sledila sama.

Menite, da mi kot psihologu tudi vedno uspe živeti po vseh teh načelih?

Če iskreno odgovorim: »NE.«, mi je pa morda lažje, saj imam jasno smer, kaj lahko storim.

Skupaj s psihologom in specializantom psihoterapije Kovačič Jan -om raziskujmo soočanje s spremembami in krivuljo sprememb, ki je univerzalna za vse ljudi in v različnih situacijah. Neka sprememba, predstavlja spremenjene okoliščine, ki imajo pomemben vpliv na nas. Lahko gre za zelo različne situacije:

• izbruh epidemije,
• izgubo dohodka,
• izgubo partnerja,
• izgubo službe,
• ogroženost ali nevarnost vojne
• pojav nasilnega vedenja,
• pojav bolezni,
• reorganizacijo delovnih mest,
• smrt bližnjega,
• večjo telesno poškodbo
• uvajanje novega načina dela,
• zamenjava vodje ali lastnikov v podjetju
• …

Vse opisane situacije predstavljajo spremembo in za vse opisane situacije je značilno, da lahko predvidimo značilno soočanje s spremembami. Tisto, kar bo vedno enako, ne glede na zahtevnost okoliščin, bo trend krivulje. Opisani trend krivulje se lahko zgodi v zelo kratkem času (npr. zahtevna problemska naloga, nekaj ur) ali pa v daljšem časovnem obdobju (npr. žalovanje za izgubo pomembne osebe ali vloge v življenju, nekaj mesecev). To pomeni, da lahko predvidimo značilen potek spoprijemanja s situacijo in značilne vzorce čustvovanja, mišljenja in vedenja v različnih fazah in stadijih spoprijemanja s spremembami. Gre za nekoliko dopolnjeno verzijo Kübler-Ross modela žalovanja. Model predvideva pet korakov žalovanja, v krivulji sprememb pa predvidimo 7 korakov soočanja s spremembami. Doživljanje zahtevnosti (razsežnost in intenzivnost čustvovanja) pa je vedno subjektivno. Popolnoma normalno je, da ob izgubi bližnjega vsi doživimo fazo depresije, morda pa podobno doživlja tudi nekdo, ki ga izgubil del dohodka ali pa je v njegovi službi poteka reorganizacija. Doživljanje čustev je v določeni meri vedno subjektivno in je odvisno od naše osebnosti, izkušenj in okolja v katerem živimo. 

Normalen proces za soočanje s spremembami lahko v grobem razdelimo v tri faze. Z rumeno označeno fazo “odpora”, kjer se pojavi šok zaradi spremenjenih okoliščin. Takrat navadno začutimo čustvo presenečenja in naše razpoloženje zaniha. Kmalu po zaznavni se pojavi naš normalni odziv na stres, aktivirajo se naši obrambni mehanizmi. Najprej se pojavi zanikanje, kjer se slepimo in postanemo selektivno pozorni na vse informacije, ki potrdijo naše zanikanje spremenjenih okoliščin. V našem nezavednem pa se že ustvarja napetost in počasi nastopa faza frustracije, ki je v začetku obarvana z razdiralno čustveno energijo in čustvi jeze.

Sledi z rdečo obarvana faza “doživljanja”, kjer se okrepijo neprijetna čustva, spremeni naš način mišljenja od zanikanja k katastrofiziranju. Frustracija se navadno poglablja. Skladno s katastrofiziranjem se počasi in vztrajno izčrpavamo, nastopa doživljanje strahu in pojavi se depresivno razpoloženje. V depresivnem razpoloženju ljudje potrebujemo veliko sprejemanja in hkrati strukture s strani drugih. Navadno je v tej stopnji zelo pomembno, da se počasi aktiviramo in skupaj s svojimi bližnjimi poskrbimo za počasno aktivacijo. Smiselno je, da skupaj počnemo majhne korake v smeri spremembe, vendar še ni potrebno pričakovati “spremembe”. Pomembno je, da ob depresivnem razpoloženju opazimo vse majhne zmage ter s sprejemajočim odnosom validiramo čustva in počasi osmišljamo spremenjene okoliščine ter možne strategije za spreminjanje.

Sledi z zeleno obarvana faza “obvaldovanja”, ki se začne s pogajanji. Takrat preigravamo različne možnosti in scenarije. Ker nas na začetku še vedno v določeni meri lahko spremlja depresivno razpoloženje, fizična izčrpanost in pesimističen vzorec mišljenja le počasi začnemo sprejemati spremembe in v svoj vsakdan vključujemo smiselne načine obvladovanja situacije. Ko se nabere dovolj pozitivnih izkušenj, pa hitro začne naraščati tudi naša sposobnost spoprijemanja s situacijo. Iz stopnje pogajanj vstopimo v stopnjo sprejemanja odločitve, kjer izdelamo strateški načrt za spoprijemanja s situacijo in začnemo doživljati zanos. Tukaj so prvič primerni nasveti, saj ima oseba dovolj “kapacitet” za aktivno spoprijemanje s situacijo. Ob koncu soočanja s spremembami pa pride do stopnje integracije, kjer smo dokončno prevzeli kontrolo nad situacijo in se naše življenje stabilizira. Čas soočanja s spremembami pa postane nova izkušnja in mnogokrat jo razumemo kot čas osebne rasti.

Opisan proces soočanja s spremembami vam lahko pomaga razumeti sebe in druge v času zahtevnih okoliščin. Še posebej pomembno je, da se krivulje sprememb zavedajo tako zaposleni, kot vodje in pa tudi vsi tisti, ki doživljajo stisko ter njihovi svojci.