FOKUS IN SAMODISCIPLINA sta temelj za uspeh

dr. Sabina Đuvelek, organizacijska psihologinja, performance coach, EMCC coach

Tako kot je v moji navadi, preidem kar takoj k bistvu. 😊 FOKUS in SAMODISCIPLINA sta po mojem mnenju ključna dejavnika za uspeh. 

zakaj fokus?

Kam usmerjamo svojo pozornost pomembno vpliva kam investiramo svojo energijo in posledično tudi, kje lahko pričakujemo rezultate oz. uspeh. Ta misel najbolje povzame bistvo: Where focus goes, energy flows.

Kam usmerjamo naš fokus – na problem (točka A = problemsko stanje) ali na rešitev (točka B = zaželeno stanje) pomembno določa, kako in koliko mentalne energije bomo porabili konstruktivno in koliko nekonstruktivno. Uspeh bo zagotovljen, če razumemo pravi problem in se osredotočimo na rešitve. Glede na to delim ljudi v dve kategoriji:

1) tiste, ki se osredotočajo na problem in

2) tiste, ki se osredotočajo na rešitve.

Veliko ljudi se konstantno fokusira na različne razloge, zakaj problema ne morejo rešiti ali zakaj zastavljenega cilja ne morejo doseči. Običajno so to neke zunanje ovire, na katere seveda nimajo vpliva, tako da jim ne preostane drugega kot da jamrajo in s tem izkazujejo nezadovoljstvo nad trenutnim stanjem (točka A). Psihologi temu rečemo zunanji lokus kontrole. Fokus posameznika je tako na racionalizaciji (obrambni mehanizem); zakaj se ne da, kako se ne da, kdo je za to kriv in kako so oni žrtev. Nič ali relativno malo pozornosti je usmerjeno v to, kako lahko rešijo problem in spremenijo trenutno nezaželeno stanje. Uspeh se jim izmika. Večina energije gre potem za ‘jamranje’, kar je povsem nekonstruktivno in energijsko potratno, saj se situacija zaradi tega le redko spremeni na bolje. Če uporabim coaching terminologijo, bi rekla, da imajo zastoj na točki A – problemskem stanju.

Druga kategorija ljudi pa se osredotoča na rešitve, na to, kaj se da in kaj konkretno lahko naredijo, da se svojemu cilju čim bolj približajo. Pri tem so proaktivni in ne čakajo, da se bo situacija razrešila sama od sebe, temveč usmerjajo svoj fokus v razmislek, kaj lahko sami naredijo, kakšna strategija bi bila najboljša, kdo jim pri tem lahko pomaga in podobno. Imajo notranji lokus kontrole in posledično svojo energijo vlagajo precej bolj konstruktivno, kar vodi do tega, da se premaknejo iz točke A (problemsko stanje) v točko B (zaželeno stanje). Verjetnost za uspeh se poveča. Porabijo podobno količino energije kot osebe iz prve kategorije, a je rezultat bistveno boljši.

Kako narediti premik od točke A do točke B?

Ključno je, da znamo preusmeriti svoj fokus, tako da bomo lahko bolj konstruktivno razpolagali s svojo energijo in dosegli rezultate, uspeh, ki si ga želimo. Način, kako naredimo ta mentalni premik je precej preprost.

Zastavljamo močna in relevantna vprašanja, ki osebi preusmerijo fokus.

Tekom coaching prakse sem ugotovila, da lahko posameznike, ki so doživeli zastoj na problemskem stanju s preprostimi coaching vprašanji premaknemo proti zaželenem stanju. Vprašanja za uspeh so npr:

1. Kaj pa si želiš?
2. Kaj je tvoj cilj?
3. Zakaj ti je ta cilj pomemben?
4. Kakšen se bo zgodilo, če nič ne narediš?
5. Kako boš vedel, da si cilj dosegel?
6. Kako se zaželeno stanje razlikuje od trenutnega?
7. Kaj lahko narediš, da dosežeš cilj – navedi vsaj 4-5 možnosti?
8. Katera možnost se ti zdi najboljša?
9. Do kdaj jo boš realiziral?
10. Kdo te lahko pri tem podpre?

Coaching za uspeh s tako preprostimi vprašanji posamezniku preusmeri fokus in ga spodbudi k razmišljanju za uspeh. Kar je pravzaprav glavna vloga coacha – spodbuditi razmišljanje coachee-ja (prejemnik coachinga, klienta) in ga voditi skozi mentalni proces, da oblikuje rešitve, ki so prave zanj.

Komu to lahko koristi?

Ta veščina pa lahko koristi tako vodjem, ki želijo pri zaposlenih krepiti proaktivnost kot tudi kadrovskim strokovnjakom, ki sooblikujejo izobraževalne programe, navsezadnje tudi staršem, ki želijo otrok naučiti prevzemanja odgovornosti in kritičnega razmišljanja. Iz tega logično sledi, da so coaching veščine dejansko uporabne in primerne za vse, ki si tega želijo.

Če želite tudi vi pridobiti coaching veščine, ki bi jih takoj lahko preizkušali v praksi, vabljeni na izobraževanje Coaching psihologija. Če pa se sprašujete kaj točno je coaching, vabljeni k branju spodnjega bloga.

Zakaj samodisciplina?

Samodisciplina pomeni, da imamo dovolj močno voljo, da v dani situaciji izberemo to, kar si bolj želimo na dolgo rok namesto tega, kar si želimo v tistem trenutku. Morda ne bomo vedno pri volji za generiranje idej za razrešitev nekega problema, ampak bi se raje obrnili na drugo stran in delali kaj bolj zabavnega. Tu pride na vrsto samodisciplina – da se odločimo za tisto aktivnost, ki nam bo na dolgi rok bolj koristila, kljub dejstvu, da je najbrž manj prijetna. Dolgoročni uspeh je tisto, kar zasledujemo.

Ko imamo pripravljen akcijski načrt za realizacijo cilja, je ključno, da se tega načrta tudi držimo. Pogosto pa je tako, da te aktivnosti od nas zahtevajo nek dodaten mentalni napor, tako da bi se del nas temu najraje izognil. Zato je samodisciplina ključna – za doseganje dolgoročnega uspeha.

Tudi na tem področju nam lahko coach koristi, saj pri nas z rednim preverjanjem napredka spodbuja doslednost in krepi samodisciplino. Tako imamo nekoga ob sebi, ki ne le, da verjame v naš uspeh, ampak nas k temu tudi spodbuja in kliče na odgovornost, ko se ne držimo akcijskega načrta, ki smo si ga zastavili. Brez dvoma je tudi to veščina, ki nam lahko koristi tako doma kot tudi v poslovnem okolju.

NASLEDNJI KORAK ZA USPEH naj bo trening coaching veščin!

Na izobraževanju Coaching psihologija damo velik poudarek na krepitev samodiscipline in razumevanje mehanizmov motivacije. Če vas to zanima, vabljeni k udeležbi. S pravim fokusom in ustrezno samodisciplino bo uspeh zagotovljen!

Trening trenerjev in koristi v delovnih organizacijah

 

Sodelavca Laura Bavdek in Jan Kovačič pišeta o učinkih treninga trenerjev na delovne organizacije. Usposabljanje trening trenerjev je v Sloveniji že zelo razširjeno. Prepoznamo ga pod različnimi naslovi npr. “Train the trainer”, “Trening internih predavateljev”, “Trening javnega nastopanja”. V podjetju Uporabna psihologija smo ga zaradi doseženih učinkov poimenovali “Train the BEST trainers“. Članek temelji na podlagi realnih izkušenj pri vodenju treninga trenerjev v podjetjih ter kot odprtih delavnic na katerih so bili udeleženci, zaposleni v delovnih organizacijah.

 

Trening trenerjev = oplemenitenje potencialov

V vedno spreminjajočem se svetu podjetij sta izobraževanje in veščine trenerstva pomembni za znanje in razvoj vseh zaposlenih.  Mogoče se v trenutnih razmerah zdi, da je razvoj na tem področju predrag ali prezamuden. Zato je pomembno, da se zavedamo, da 20% zaposlenih v podjetju, lahko ustvari kar do 80% dobička. Prav zato je za organizacije pomembno, da se izboljšuje veščine zaposlenih, njihovo komunikacijo, vodenje ter ustvarjalnost in tako pripomore k temu, da zaposlene usposobi, da razvijajo svoje kompetence in pri tem osebnostno rastejo. Posebej zanimive so statistike povezane z izkoriščanjem potencialov zaposlenih v podjetju:

 

•  74% zaposlenih meni, da ne dosegajo svojega polnega potenciala zaradi pomanjkanja razvojnih možnosti na delovnem mestu.
• Vsak tretji zaposleni meni, da so predavanja preveč suhoparna in bi si želeli več programov, ki so informativni, zabavni in praktični.
• Več kot 60% zaposlenih bi si želelo več treninga povezanega z veščinami komunikacije.
• Podjetja, ki vlagajo v usposabljanja in treninge, lahko dosežejo kar 24% več dobička.
• 68% zaposlenih meni, da sta usposabljanje in razvoj najpomembnejši vrednoti podjetja

 

 Prav s treningom trenerjev lahko močno oplemenitite potenciale svojih zaposlenih. Na primeru večjega slovenskega podjetja na področju financ smo zaznali naslednje rezultate povezane z oplemenitenjem osebnostnega potenciala zaposlenih. Trening trenerjev je v organizaciji potekal 2 meseca in obsegal 24 pedagoških ur izkustvenega usposabljanja. Poleg rezultatov na ravni zadovoljstva, smo merili tudi rezultate na ravni veščin ter tudi rezultate na ravni uspešnosti organizacije:

 

1. Zaposleni so poročali o nadpovprečnem zadovoljstvu z usposabljanjem in ga ocenjevali kot koristnega.
2. Zaposleni so poročali o spremembi miselnosti rasti (angl. GROWTH MINDSET).
3. Zaposleni so poročali o nadgradnji kompetenc povezani z vodenjem delavnic, predstavitev in drugih timskih dogodkov.
4. Vodje so pri zaposlenih opazile konkretne vedenjske spremembe povezane s samozavestjo ob javnem nastopu.
5. Vodje so pri zaposlenih opazile konkretne spremembe na področju poslovne komunikacije, sedaj postavljajo več vprašanj.
6. Vodje poročajo o povečanju interaktivnosti internih sestankov, kot tudi srečanj s strankami.
7. Organizacija je že tekom usposabljanja zaznala povečanje prodajnih rezultatov v primerjavi z zaposlenimi, ki niso bili na treningu trenerjev.
   
8. Organizacija je nekaj mesecev po usposabljanju zaznala pomembno rast prodaje, ki se je pokazalo z ROI = 1,18. 

Veščine trenerja so veščine vplivne komunikacije

Zajemajo vse od vodenja timskih aktivnosti in delavnic, različnih interaktivnih predavanj, tehnološke spretnosti, komunikacijske veščine, organizacijske veščine, prilagodljivost, sposobnost povezovanja z zaposlenimi, raziskovalne veščine in še in še bi lahko naštevali. Skratka poznavanje različnih metod, ki povečujejo delovno uspešnost in poleg tega prispevajo k boljšem in sproščenem vzdušju v timu. Dobri trenerji lahko potem znanje predajajo naprej, le tega pa znajo deliti na jasen, kredibilen in zanimiv način. Tako tudi drugim zaposlenim pomagajo, da si več zapomnijo in znanje nato lažje prenesejo v veščine, veščine pa v prakso.

Delo v organizacijah posledično postane bolj dinamično in usmerjeno v akcijo, sodelovanje med zaposlenimi se poveča, energija na delovnem mestu pa je pozitivna. Pri vsem ne smemo pozabiti tudi na povečanje samozavesti, ki jo pridobi zaposleni. Z razumevanjem in poznavanjem stvari lahko postane samozavestnejši ter odgovornejši, to pa izboljša tako splošno počutje kot tudi delovno uspešnost. Poleg tega ne smemo pozabiti na povečanje ustvarjalnosti, saj so zaposleni z znanjem o novih metodah bolje opolnomočeni za ustvarjanje, oblikovanje in razvijanje novih idej. Glede na treninge, ki smo jih z ekipo #uporabnapsihologija že izvajali, lahko potrdimo, da se zaposleni med seboj tudi bolje spoznajo in je sodelovanje med njimi zato veliko lažje.

Zgoraj opisane veščine so danes pomembne v organizacijah, zadnje čase pa še veliko bolj pri delu na daljavo oziroma »offline«. Veliko mladih zanima učinkovito učenje na oba načina – tako preko spleta, kot tudi v živo, ne glede na trenutno situacijo, povezano z virusom.

 

Kako z interni coaching učinkovito podpre realizacijo strateških ciljev organizacije?

Dr. Sabina Đuvelek, organizacijska psihologinja & performance coach predstavlja kako interni coaching učinkovito podpira realizacijo strateških ciljev organizacije.

Vsaka organizacija ima svoje strateške cilje, ki so močno povezani z vizijo, misijo in letnimi plani. Za realizacijo strateških ciljev so potrebni zaposleni, ki imajo ustrezna znanja in kompetence za izvajanje aktivnosti, ki vodijo k realizaciji ciljev. V kolikor zaposleni nimajo ustreznega odnosa, znanja, veščin ali zmogljivosti, bodo imeli zastoje na poti do zaželenega stanja, posledično bo podjetje manj učinkovito pri doseganju rezultatov.

Za vsako organizacijo, ki si želi razvoja in konkurenčnosti na trgu, je izjemnega pomena vlaganje v razvoj kadra, tako vodstvenega kot strokovnega. Za eno najbolj učinkovitih metod razvoja zaposlenih pa velja metoda coachinga, še bolje interni coaching, ki dokazano vpliva na:

• povečanje prihodkov organizacije,
• višjo produktivnost in kvaliteto opravljenega dela,
• višjo agilnost organizacije in
• proaktivnost zaposlenih.

Poleg tega so zaznani pozitivni učinki internega coachinga na timsko delo, zadovoljstvo z delom, jasnost vloge pri delu, odgovornost posameznika, upravljanje stresa, itd.

Interni coaching in sistemi internega coachinga

 

Obstajajo tudi raziskave, ki se usmerjajo na preučevanje učinkov internega sistema coachinga na organizacijo in zaposlene. Različni raziskovalci izpostavljajo številne pozitivne učinke, ki jih ima implementacija sistema internega coachinga na organizacijo. Dolores Vidal-Salazar idr. (2012) tako ugotavljajo, da je interni sistem coachinga močno povezan z učinkovitejšim izvajanjem strategije na različnih vodstvenih ravneh v celotni organizaciji. Prav tako izboljšuje procese optimizacije v organizaciji in s tem prispeva k večji konkurenčnosti podjetja.

Naj izpostavim tudi učinke, do katerih pride, ko vodje (srednji nivo) delajo z internimi coachi:

• hitrejša rast vodstvenega potenciala,
• višja pripadnosti organizaciji,
• izboljšana komunikacija z drugimi,
• boljša sposobnost reševanja konfliktov in
• višja motivacija ter zavedanje, da so kot vodje odgovorni za rast in razvoj svojih zaposlenih (McKee idr., 2009).

Prav tako so vodje, ki so prevzeli tudi vlogo coacha (uporabljajo elemente coachinga pri vodenju), bolj odporni proti fiziološkim in psihološkim učinkom kroničnega stresa, povezanega z vodstvenimi položaji. Zato ni presenetljivo, da se za ohranjanje učinkovitosti tako vodij kot podrejenih predlaga, da coaching postane del vloge vodij in njihovih navad (Boyatzis idr., 2006).

Omembe vredno je tudi dejstvo, da so se zaposleni, ki so bili vključeni v interni coaching:

• počutili bolj cenjene (68 %),
• bolj motivirane pri delu (54 %)
• verjetnost, da bodo zapustili organizacijo, se je zmanjšala za 39 % (Rose, Rule in Donde, 2006).

Merjenje učinkov internega coachinga

 

Na podlagi raziskav in praktičnih izkušenj imam eno glavno priporočilo za vsa podjetja, ki so v fazi odločanja za vzpostavitev internega sistema coachinga. Jasno povežite strateške cilje podjetja in namen ter cilje sistema coachinga, tako da bodo planirane aktivnosti podpirale zaposlene na način, da bodo lahko bolj uspešno in učinkovito opravljali svoje delo ter razumeli, kako prispevajo k realizaciji strategije podjetja.

Nadalje je zelo smiselno meriti in spremljati napredek internega sistema coachinga, saj lahko na tak način zagotavljamo dolgoročno investiranje v razvoj coachinga. Kljub temu, da merjenje učinkov prinaša številne prednosti za nadaljnji razvoj in optimizacijo programov internega coachinga, CIPD raziskava (2010) ugotavlja, da le 36 % organizacij meri učinkovitost.

Z merjenjem učinkov internega sistema coachinga dobijo organizacije vpogled v to, kaj deluje dobro in kaj bi lahko delovalo bolje, kar jim lahko služi pri izboljšanju storitev. Na podlagi meritev si lahko vodje internega coachinga/kadrovske službe ustvarijo tudi širšo sliko najpogostejših izzivov, ki jih zaposleni izpostavljajo na coachingih, in definirajo, kje je potreben še dodatni angažma organizacije. Če so, na primer, med pogostimi cilji coachinga nadure, izgorelost, uravnoteževanje osebnega in poslovnega življenja in stres, potem je smiselno, da organizacija pripravi ukrepe za izpostavljene problematike.

Nasploh kot največji izziv pri vzpostavitvi internega coachinga velja vzpostavljanje ravnotežja med definiranjem jasne vloge internega coacha, zmožnostjo merjenja učinka vloge coacha na zaposlene in ohranjanjem kakovosti ter vrednosti odnosa med zaposlenim in coachem. Ugotovitve raziskave predlagajo, da je dobro graditi na zaupanju v interne coache, da njihovo delo posledično lahko ustvarja dodano vrednost in prispeva k boljši učinkovitosti (Anderson idr., 2013).

 

 Če povzamem, ob vzpostavljanju internega sistema coachinga je smiselno vzpostaviti tudi sistem merjenja storitev coachinga in spremljanje vsaj določenih osnovnih kazalnikov. Kajti le s pomočjo merjenja in spremljanja kazalnikov uspešnosti je podjetje lahko prepričano v kakovost dela internih coachev in njihove storitve. Brez konkretnih empiričnih dokazov o rezultatih coachinga bo podjetje/kadrovska služba težko zagovarjala dodatno vlaganje sredstev in časa v interni sistem coachinga, kar lahko po mojem mnenju pomembno vpliva na sam razvoj internega sistema coachinga.   

 

 

Učinkovitost coachinga

 

Senior svetovalka in vodja na projektu coaching psihologija dr. Sabina Đuvelek predstavlja učinkovitost coachinga v delovnih organizacijah. Vse reference in več informacij lahko najdete v njeni doktorski disertaciji Đuvelek, S. (2019). Povezanost čustvene inteligentnosti, na cilje usmerjenih kompetenc in delovne zavzetosti z učinkovitostjo coachinga. Univerza v Ljubljani, Filozofska fakulteta, doktorska disertacija.

Raziskovalci, dejavni na področju poslovnega coachinga, dajejo poudarek naslednjim vprašanju: Ali coaching učinkuje?

Poleg tega pa si postavljajo tudi mnoga zanimiva podvprašanja: Kako merimo učinkovitost coachinga? Je dovolj, da usmerjanec zaznava coaching kot orodje, ki mu pomaga pri lažjem doseganju ciljev, ali je potrebno, da se rezultati kažejo v obliki merljivih ukrepov učinkovitosti? In ne nazadnje, ali je coaching vreden finančnih, časovnih in drugih sredstev, ki jih je potrebno vanj vložiti? (Fillery-Travis in Lane, 2014).

Raziskave o učinkih poslovnega coachinga

 

Na področju poslovnega coachinga so sicer pogoste raziskave, ki opredeljujejo učinkovitost coachinga v smislu donosnosti naložbe. Ena takih raziskav (McGovern, Lindemann, Vergara, Murphy, Barker in Warrenfelz, 2001) je vključevala 100 udeležencev z vodilnih položajev iz 56 ameriških organizacij, ki so bili deležni procesa coachinga v razponu od 6 do 12 mesecev. Izsledki so pokazali oprijemljive in neoprijemljive poslovne učinke coachinga. Kar 86 % udeležencev in 74 % deležnikov je bilo s procesom coachinga zelo ali izjemno zadovoljnih. Ocenjena donosnost naložbe je znašala več kot 90.000 evrov na vzorec oziroma kar 5,7-kratno povrnitev začetne naložbe. Nekatere ocene donosnosti naložbe so znašale tudi po 1 milijon ter celo 5 ali 25 milijonov evrov, kar kaže, da se je za nekatere organizacije naložba v coaching izjemno obrestovala. Tudi raziskava, ki jo je izvedel Marber (2007), v kateri je sodelovalo 30 mednarodnih organizacij (npr. Coca Cola, Tesco, Nationwide, itd.), je dokazala pozitivne učinke coachinga. Med njimi je 23 % organizacij zaznalo povečanje prihodkov, čeprav to ni bil glavni namen coachinga. Tudi udeleženci so poročali o pozitivnih učinkih coachinga: 

• izboljšani odnosi z drugimi (77 %),
• izboljšanje timskega dela (73 %),
• višje zadovoljstvo z delom (61 %),
• zmanjšani konflikti (52 %),
• višjo kvaliteto opravljenega dela (48 %),
• večjo organizacijsko moč (48 %),
• boljšo skrb za stranke (39 %), 
• zvišanje produktivnosti (35 %),
• zmanjšano število pritožb (34 %).  

 Tudi rezultati metaanalize (Blackman idr., 2016) kažejo, da je coaching povezan s številnimi pozitivnimi učinki, ki so do določene mere omejeni – omejitve se navezujejo predvsem na samoocene usmerjevalcev in pomankanje kontrolnih skupin v raziskavah, zaradi česar ni učinkov možno pripisati le procesu coachinga. Pozitivni učinki za prejemnika coachinga so povezani:

• z boljšim delegiranjem (McGovern idr., 2001);  
• boljšim upravljanjem stresa (Ladergard, 2011; Wales, 2003); 
• boljšim reševanjem konfliktov in avtonomnostjo pri delu (Blackman, 2010; Gray, Ekinci in Goregaokar, 2011; Smith Glasgow, Weinstock, Lachman, Dunphy Suplee in Dreher, 2009),  
• višjo odgovornostjo posameznika (Kralj, 2001),  
• boljšo kreativnostjo in inovativnostjo (Norlander, Bergman in Archer, 2002; Styhre, 2008),
• višjo proaktivnostjo (Blackman, 2010; Sonesh, Coultas, Marlow, Lacerenza, Reyes in Salas, 2015) in  
• večjo fleksibilnost in prilagodljivost usmerjanca (Hall idr., 1999).

 

Učinkovitost coachinga za prejemnike coachinga sicer lahko razdelimo na splošne in specifične rezultate (Bozer in Sarros, 2012). Med splošne štejemo boljše sprejemanje sebe, višje samozavedanje in blagostanje, boljše obvladovanje stresa, boljšo samoregulacijo, višje zadovoljstvo z življenjem, višje delovno zadovoljstvo, boljšo komunikacija in odnose ter sprejem in uporabo povratne informacije (Bozer in Sarros, 2012; Ellinger idr., 2003; Kim idr., 2014; McGovern idr., 2001; Theeboom, Beersma in van Vianen, 2013). Med specifične rezultate štejemo boljše postavljanje in doseganje ciljev, boljšo organizacija časa, učinkovitejši razvoj kariere ter različnih veščin (npr. vodstvene veščine) in doseganje boljših rezultatov (Hagen in Garvrilova Aguilar, 2012; Kim, 2014; McGovern idr., 2001).

Coaching ima tako pozitiven vpliv na vedenje, povezano z delom in kariero (Bozer in Sarros, 2012), jasnost vloge in pripadnost organizaciji; slednje naj bi blagodejno vplivalo na učinkovitost pri delu (Judge, Thoresen, Bono in Patton, 2001). Tudi metaanaliza metode coachinga, ki so jo izvedli Theeboom idr. (2013), je pokazala, da ima coaching pozitiven vpliv na: rezultate in sposobnosti, blagostanje, obvladovanje stresa, delo in z delom povezano vedenje ter ciljno usmerjeno samoregulacijo. Raziskave kažejo, da je coaching učinkovito za prav vse udeležence in predstavlja znatno vrnitev naložbe (McGovern idr., 2001).

 

Kako do kompetenc, ki jih potrebuje coach / interni coach / vodja kot coach?

 

Pri Uporabni psihologiji smo tako oblikovali sistematičen in konkreten program »Coaching psihologija«, za uspešno zavzemanje vloge coach / interni coach / vodja kot coach, ki vključuje razvoj coaching veščin. Vodje boste pridobljene veščine uporabljale pri vsakodnevnem delu z zaposlenimi (npr. vodenje timskih sestankov, podajanje povratne informacije, postavljanje timskih in individualnih ciljev, pogovori o nedoseganju ciljev, razvojni pogovori, vodenje zaposlenega, da sam oblikuje rešitev, in še bi lahko naštevala).

Program »Coaching psihologija« vključuje izobraževanja in trening , da znajo uporabljati coaching orodja v različnih vodstvenih situacija, pri čemer je poudarek predvsem na konkretnih izkušanja in praktičnosti. Prenos znanja v veščino potem kontinuirano zagotavljamo prek coachingov in supervizije  pri uporabi novih coaching orodij pri delu in izvedbo coaching sestankov z zaposlenimi. Tako lahko coaching kot način razvoja omogočimo vsem zaposlenim in tako zagotavljamo višjo zavzetost, motivacijo, produktivnost in učinkovitost zaposlenih.

Spoznajte usposabljanje, ki vas opremi z znanji za uspešno delo “vodja kot coach”, “interni coach” ali pa “coach – zunanji sodelavec”. Če imate še dodatna vprašanja nam pišete na sabina@uporabna-psihologija.si.

Zakaj coaching kultura?

 

Podjetja se vedno bolj ukvarjajo z vzpostavitvijo kultur, ki cenijo in negujejo rast in razvoj zaposlenih, saj se zavedajo, da je to ključno za ohranjanje in pridobivanje talentov – visoko zmogljivih in produktivnih posameznikov. Odgovor na tovrstne potrebe je vzpostavitev kakovostnega sistema za interni coaching (metoda usmerjanja), ki je usmerjen v gradnjo »coaching kulture« ta pa temelji na treh načelih (Wilson, 2011):

1. Odgovornost:
   pri zaposlenih se spodbuja sprejemanje odgovornosti, iskanje priložnosti za izboljšave in se jim podaja (ravno dovolj) povratne informacije,
2. Samozavest:
   z jasnimi pohvalami se krepi samozavest zaposlenih, kar pomaga pri kompetencah, ki jih potrebuje dober coach.
3. Sprejemanje, ni obsojanja napak:
   napake so dovoljene, saj obstaja zavedanje, da se zaposleni učijo skozi napake.

 

Priložnosti za razvoj tovrstne “coaching kulture” je veliko, obenem pa to zahteva tudi prilagoditev internih procesov, vključno s kadrovskimi procesi. Naj za primer navedem letne/kvartalne pogovore o delovni uspešnosti, kjer bi bilo smiselno več pozornosti usmeriti v posameznikove prednosti, kompetence in še neodkrit potencial, kot na slabosti (kot je običajna praksa).

Vzpostavitve »coaching kulture« se je potrebno lotiti sistematično in premišljeno, izjemnega pomena je podpora in vključenost vodstva v celoten proces. St John Brooks (2013) je tako izvedla raziskavo o učinkih sistemov za interni coaching  v organizaciji, ki ima več kot 6000 zaposlenih  in izzive z zadrževanjem talentov. Vzpostavitve programa internega coachinga so se lotili z jasnimi cilji: povečati zadržanje najbolj usposobljenega kadra, zagotoviti podporo, s katero bi dobri rezultati postali odlični, in pokazati, da lahko usmerjanje vpliva na zadnjo vrstico v bilanci (cilj je dokazati 15 % povrnitev investicije). Zato so usposobili 20 internih coachev, ki so bili skrbno izbrani iz skupine prostovoljcev – prostovoljci so bili vodilni v podjetju, skrbno izbrani iz nabora dvestotih talentiranih zaposlenih. Razmerje med koristmi in stroški uvedbe internega coachinga je bilo 17:1, zato je bila iniciativa razglašena za uspešno in še razširjena. Program je dosegel končni cilj zadržanja zaposlenih; pravzaprav so tako coach (vodje) kot prejemniki coachinga (zaposleni) poročali o tem, da se počutijo bolj cenjene in spoštovane s strani podjetja, kar je vplivalo na zadrževanje talentov v organizaciji. Pozitivne učinke internega coachinga so dokazali tudi v študiji primera v novozelandski organizaciji, ki poroča o naslednjih številkah:  68 % zaposlenih se je čutilo bolj cenjene v organizaciji, 54 % jih je bilo bolj motiviranih pri delu; verjetnost, da bodo zaposleni zapustili organizacijo, se je zmanjšala za 39 % (Rose, Rule in Donde, 2006).

Ob prebiranju raziskav na temo internega coachinga ugotavljam, da je veliko raziskav, ki kažejo, da je vpeljava sistema internega coachinga  in vzpostavitev coaching kulture lahko zelo koristna, saj ima številke pozitive učinke na zaposlene, rezultate in razvoj organizacije. Izpostaviti moram, da je skupna točka vseh iniciativ vključenost višjega in srednjega menedžementa, tako iz podpornega kot izvedbenega vidika.

 

Kako do kompetenc, ki jih potrebuje vodja kot coach?

 

Pri Uporabni psihologiji smo tako oblikovali sistematičen in konkreten program »Coaching psihologija«, za uspešno zavzemanje vloge vodja kot coach, ki vključuje razvoj coaching veščin. Vodje boste pridobljene veščine uporabljale pri vsakodnevnem delu z zaposlenimi (npr. vodenje timskih sestankov, podajanje povratne informacije, postavljanje timskih in individualnih ciljev, pogovori o nedoseganju ciljev, razvojni pogovori, vodenje zaposlenega, da sam oblikuje rešitev, in še bi lahko naštevala).

Program »Coaching psihologija« vključuje izobraževanja in trening vodij, da znajo uporabljati coaching orodja v različnih vodstvenih situacija, pri čemer je poudarek predvsem na konkretnih izkušanja in praktičnosti. Prenos znanja v veščino potem kontinuirano zagotavljamo prek coachingov in supervizije vodij pri uporabi novih coaching orodij pri delu in izvedbo coaching sestankov z zaposlenimi. Tako lahko coaching kot način razvoja omogočimo vsem zaposlenim in tako zagotavljamo višjo zavzetost, motivacijo, produktivnost in učinkovitost zaposlenih.

Spoznajte usposabljanje, ki vas opremi z znanji za uspešno delo “vodja kot coach”, “interni coach” ali pa “coach – zunanji sodelavec”. Če imate še dodatna vprašanja nam pišete na sabina@uporabna-psihologija.si.

ASERTIVNA KOMUNIKACIJA ZA USPEŠNO ŽIVLJENJE

Biti sposoben uspešnega komuniciranja je ena najbolj pomembnih življenjskih veščin. Komunikacija je preprosto dejanje prenosa informacije z enega konca na drug, naj bo to ustno, pisno, vizualno ali neverbalno. Dobre interpersonalne ali medosebne komunikacijske spretnosti nam omogočajo boljše in učinkovitejše delo v skupinah in timih, v formalnem okolju – kot recimo, na delu, ali neformalnem – v družbenih situacijah. Asertivna komunikacija omogoča prav to.

Cilj asertivne komunikacije je konstruktiven, to pomeni, da stremi k temu, da sva po končanem pogovoru oba s sogovornikom v redu. To pomeni verodostojno, odkrito in spoštljivo izraziti svoje pravice, svoja čustva in/ali mnenje in prositi za nekaj, kar potrebujemo ali si želimo. Je sposobnost odkritega izražanja lastnega mnenja, prepričanj, pravic, potreb ali čustev, pri čimer hkrati upoštevamo našega sogovornika.ter njegove potrebe in želje.

Ker nam je pomembno, da vam predstavimo uporabne tehnike, ki jih bomo trenirali tudi na delavnici Asertivne komunikacije, vas vabimo, da v svoje življenje vpeljete dve praktični tehniki. 

Prepoznaj tri tipe vedenj

Poznamo 3 prevladujoče tipe vedenj, ki se navezujejo tudi na komunikacijo. Ko jih prepoznamo, lažje razumemo in se odločimo za primerno strategijo obvladovanja zahtevne situacije. Vaš odgovor na zahtevno situacijo naj bo asertivna komunikacija.

Agresivno = povzroči fizično, socialno ali čustveno škodo. Agresivna oseba ne sprejema, ne spoštuje, sogovornika, =arogantna, žaljiva in napadalna. Želi doseči svoj prav za vsako ceno! („Jaz sem v redu, ti nisi v redu.“)

Pasivno: izogibanje nesoglasjem, ne prevzema odgovornosti za svoje vedenje, svoje odločitve prepusti drugim, se obtožuje in je drugim vedno na voljo. („Jaz nisem v redu, ti si v redu.“)

Asertivno: preprečuje konflikte = sposobnost odkritega izražanja lastnega mnenja, prepričanj, pravic, potreb in čustev z upoštevanjem sogovornika. („Jaz sem v redu, ti si v redu.“)  

Vemo, da ljudje sicer uporabljajo vse tri tipe komuniciranja, medtem, ko se v določenih situacijah, odločijo za uporabo le enega od njih. Asertivna komunikacija zahteva tako poštenost kot tudi moč posameznika, nekoga, ki se je pripravljen boriti za svoje pravice, hkrati pa ne pozabi na pravice drugih. Asertivnost torej zahteva ravnotežje med tem, kaj si želi posameznik in kaj si želijo drugi.

Iskanje rešitev z D.E.S.C.

Razmisli na podlagi DESC tehnike, ki se uporablja predvsem za iskanje rešitev, kadar naletimo na konflikte.  Konflikt je situacija, kjer si interesi, potrebe, cilji ali vrednote vpletenih oseb nasprotujejo eden drugemu. Večkrat je konflikt rezultat percepcije. Ni pa nujno, da je konflikt slaba stvar, saj večkrat predstavlja možnost za napredek. Torej, pomembno je razumeti metode ravnanja s konflikti.

D – describe – opiši (opišemo, kaj nas vznemirja)

E – express – izrazi (izrazimo – zapišemo, kako se pri tem, kar nas vznemirja, počutimo)

S – specify – navedi (navedemo spremembe, ki bi si jih želeli)

C – consequences – posledice (opišemo pozitivne posledice, ki jih bo sprememba prinesla)    

Asertivne komunikacije se lahko naučimo tako, da prepoznamo svoje potrebe in želje, jih primerno izrazimo, postavimo meje takrat, ko je to potrebno in svoje misli izražamo direktno. Ne moremo pričakovati, da se bo sprememba zgodila čez noč, vendar bosta redna vadba in uporaba tehnik pomagali pri gradnji samozavesti, večji produktivnosti in gradnji boljših odnosov. 

Vse zgoraj opisane tehnike boste spoznali tudi na delavnici o asertivni komunikaciji. Cilj enodnevnega treninga asertivnosti je predstaviti najboljše praktične načine za ohranjanje lastne vrednosti v medosebnih odnosih, izboljšanje svoje komunikacije in doseganje želenega cilja.

 

Senior svetovalka in izkušena coach -inja dr. Sabina Đuvelek vam predstavi kako doseči, da prejemniki coachinga poročajo o:

• Boljši samozavesti
• Večji kreativnosti
• Večji učinkovitosti
• Večji samostojnosti
• Učinkovitejšemu timskemu delu
• Prijetnejšemu delovnemu okolju
• Boljših rezultatih dela
• Večjem zadovoljstvu pri delu
• Več motivacije za delo

KAKO DO KOMPETENC, KI JIH POTREBUJE DOBER COACH?

Metoda coachinga je vse bolj prepoznana kot ena najbolj učinkovitih metod razvoja zaposlenih, saj je fleksibilna, obenem pa zelo ciljno naravnana. Čeprav so številni modeli coachinga predstavljeni kot kompleksne metodologije, je bistvo coachinga preprosta vrsta procesov, v katerih posameznik s pomočjo coacha postavi konkreten cilj, razvije akcijski načrt, začne ukrepati, spremlja svoje delovanje (z opazovanjem in samorefleksijo) in ovrednoti svojo uspešnost. Na podlagi ocene uspešnosti nato prilagodi svoje aktivnosti, tako da čim hitreje in učinkoviteje doseže svoj cilj.

Realizacija cilja je torej ključen del in rezultat coaching procesa. Na kratko lahko rečemo, da je coaching metoda, ki te pripelje od točke A (trenutno stanje) do točke B (želeno stanje).

Učinkovito izvajanje procesa coachinga pa od izvajalca terja širok nabor znanj, veščin in kompetenc. Pet ključnih kompetenc, ki naj bi jih imel dober coach so:

Postavljanje ciljev

Cilji so bistven del coachinga, saj delujejo kot standardi, s katerimi lahko posamezniki ocenjujejo svojo uspešnost, ko napredujejo v smeri želelnih rezultatov. Coach naj bi pomagal posamezniku pri postavljanju specifičnih, merljivih, dosegljivih, realističnih in časovno opredeljenih ciljev. Pri čemer je pomembno, da so postavljeni cilji usklajeni z osebnimi vrednotami prejemnika coachinga, saj posamezniki ob tem občutijo več zadovoljstva in poročajo o boljšem počutju.

 

Oblikovanje odnosa in zaupanje

Izgradnja odnosa in zaupanja v procesu coachinga zahteva, da coach pokaže ustrezne ravni empatije in razumevanja do prejemnika coachinga ter ustvari okolje, v katerem se ta počuti svobodno pri izražanju lastnih idej. Razvoj kakovostnega odnosa zahteva veliko strokovnega znanja. Učinkoviteje dober delovni odnos razvijejo čustveno inteligentne osebe, saj so sposobne upravljati svoja čustva, razvijati svoje potenciale ter uspešno upravljati odnose pri delu, doma in v širši družbi.

 

Usmerjenost na rešitve

Proces coachinga je namenjen predvsem razvoju rešitev in ne raziskovanju preteklosti, zato je pomembno, da je coach osredotočen na rešitve. Pri tem pa je pomembno zavedanje, da coaching ni svetovanje, temveč metoda, pri kateri posameznik kreira rešitve, ki so prave zanj, medtem ko ga coach z uporabo različnih orodij vodi skozi ta proces.

Upravljanje procesa in odgovornost

Ena glavnih spretnosti coacha je spodbujanje odgovornosti posameznika, da izpolni vse dogovorjene akcijske načrte. Za kontinuiran napredek je pomembno, da coach kvalitetno upravlja proces in prejemniku coachinga pomaga pri ocenjevanju in spremljanju njegovega napredka, kar je osrednji del samoregulacijskega cikla. Ciljna samoregulacija je torej sestavljena iz niza procesov, v katerih si posameznik zastavi cilj, razvije akcijski načrt, začne delovati in potem ocenjuje svojo uspešnost in prilagaja aktivnosti v smeri izboljšanja uspešnosti oziroma učinkovitejšega doseganja zastavljenih ciljev.  

Naloga coacha je, da lajša napredovanje prejemnika skozi samoregulacijski proces do cilja. Kompetenca upravljanja procesa in odgovornosti zahteva tudi takojšnje posredovanje coacha, če se posameznik ne drži dogovorov, saj v nasprotnem primeru lahko pride do prekinitve procesa.

 

Opolnomočenje za rezultate

Končni namen coachinga je podpirati posameznika pri doseganju rezultatov, ki so pomembni in smiselni. Zato so rezultati ključni dejavnik, ki se nanaša na to, da prejemnik coachinga doseže zastavljene cilje in tudi ceni sam proces coachinga.

Dobra novica je, da je kompetence mogoče razvijati in trenirati, tako da smo lahko vedno boljši v vlogi coacha. Če želite tudi vi napredovati in se razvijati v coaching kompetencah, potem se nam lahko pridružite na izjemno praktično naravnanemu vikend izobraževanju Vodja kot coach, ki bo potekalo v jeseni 2021.

dr. Sabina Đuvelek, organizacijska psihologinja in specialistka za coaching
Sabina se strokovno ukvarja s coachingom in razvojem programov, ki spodbujajo proaktivnost in učinkovitost. Osredotoča se na strateški razvoj, vključno s konceptualizacijo in implementacijo novih projektov. Je doktorica humanistike, smer aplikativne psihološke študije.

E-pošta: sabina@uporabna-psihologija.si 

Več o coachingu: www.uporabna-psihologija.si/coaching/

Več zanimivih člankov: www.uporabna-psihologija.si/blog/

#coaching #growthmindset #EQ #miselnostrasti #pozitivnapsihologija #psihologijadela #uporabnapsihologija #samoregulcija #samoupravljanje

Skupaj s psihologom in specializantom coachinga organizacijske transakcijske analize Kovačič Jan -om raziskujmo temo “7 elementov upravljanja časa” in veščine povezane z upravljanjem samega sebe“. Webinar je potekal 23. aprila v skupini več kot 50 udeležencev, ki so skupaj raziskovali odgovore na vprašanja:

•  Zakaj je upravljanje s seboj in upravljanje časa tako pomembna veščina za delo in življenje?
• Zakaj je tako pogosto neprijetno doživljanje pomanjkanja časa?
• Zakaj je pomembno, da se učimo tehnik za uspešno izrabo časa?
• Kako deluje naš delovni spomin?
• Kako lahko povečamo svojo kognitivno učinkovitost?
• Kaj točno mi bo omogočilo izboljšanje svoje operativnosti oziroma delovnega spomina?
• Kaj točno mi bo pomagalo pripraviti dober TO-DO seznam?
• Kaj točno lahko naredim, da bolje prioritiziram svoje odgovornosti?
• Kaj točno so vedenja uspešnih ljudi, ki dobro izrabljajo čas?

 

7 ELEMENTOV UPRAVLJANJA ČASA

Samoregulacija je duševni proces, ki omogoča upravljanje s časom in uspešno izrabo časa. Povezan je s sposobnostjo delovnega spomina, ki je navadno omejena na 7 +/2 enoti, lahko pa jo bistveno izboljšamo, z uporabo orodij. Kot orodja imamo v mislih mnemotehnike in tehnike samoregulacije ter tehnike za uspešno izrabo časa. Človeški delovni spomin deluje podobno kot delovni spomin na računalniku (RAM). Zelo učinkovito izpolnjuje svoje delo, če je osredotočen in v ozadju ne potekajo še drugi procesi. To pomeni, da je zelo pomembno, da svoj delovni spomin “izpraznimo” vseh drobnih (in manj pomembnih) informacij, ki nam rojijo po glavi. S tem omogočimo fokus in doseganje večje uspešnosti pri opravljanju nalog. Hkrati pa sledi tudi dober občutek, več samozavesti in več ustvarjalnosti. 

V webinarju je psiholog Jan Kovačič predstavil svojo praktično izkušnjo z uporabo metode “Getting things done” ali “Gremo to dokončat” avtorja Davida Allena. Knjiga je dostopna tudi v slovenski izdaji, ima pa pomanjkljivost in je polna slovničnih napak. Za začetek si lahko ogledate tudi kratko predstavitev v obliki YouTube videa.

V webinarju smo naredili smo naredili učinkovito časovno analizo. Ključ je v tem, da se dobro samozavedamo kaj vse nam roji po glavi. Pomemno je, da zapišemo vse odgovornosti, naloge in zadolžitve. Tako tiste povezane s službo, kot tiste povezane z domačim delom.

Potem sledi načrtovanje svojega časa, kjer je pravi korak, da vemo “zakaj” nam je naloga pomembna, “kako” jo lahko izvedemo in “kaj” je prvi naslednji korak. Trudimo se, da dopolnimo svoje načrte in dopolnimo “TO-DO” liste s pomembnimi alinejami, koraki za uspešno delo. Zapišemo tudi ideje, ki niso izvedljive v tem trenutku.

Trerje vedenje je nekje vmes med samozavedanjem in samokotrolo. Za vsako odgovornost, ki  smo jo sprejeli v svoj “učinkovitostni plan” opravimo kratko analizo s pomočjo “Eisenhowerjeve matrike”. Ocenimo koliko nam je zadolžitev pomembna in koliko je nujna. Tako smo dobili vrstni red zadolžitev, ki jih bomo opravili.

Nato pa sledi izvajanje, samokontrola ob izvajanju in skrb za samodisciplino. Sestavimo izvedljiv urnik, se organizirano lotimo dela in strmimo k vzpostavljanju novih navad. Ob tem spremljamo svojo uspešnost in se pohvalimo za opravljeno delo. 

Skupaj s psihologom in specializantom coachinga organizacijske transakcijske analize Kovačič Jan -om raziskujmo temo “Samoregulacija in veščine povezane z upravljanjem samega sebe“. Webinar je potekal 16. aprila v skupini več kot 30 udeležencev, ki so skupaj raziskovali odgovore na vprašanja:

•  Zakaj je upravljanje s seboj vedno bolj pomembna veščina za delo in življenje?
• Kako se vede oseba z visoko stopnjo samoregulacije?
• Kako razmišlja oseba z visoko stopnjo samoregulacije?
• Kako čustvuje oseba z visoko stopnjo samoregulacije?
• Kaj v naših možganih omogoča samoregulacijo? (v našem videu je vključen: https://www.youtube.com/watch?v=as9S8…)
• Katere možganske strukture omogočajo voljno usmerjanje pozornosti oziroma izvršilne funkcije?
• Kakšne so zakonitosti razvojne psihologije izvršilnih funkcij? (v našem videu je vključen: https://www.youtube.com/watch?v=d8M7X…)
• Kakšna je strategija za oblikovanje navad in samo-upravljanja?
• Kaj točno so uspešna vedenja samozavedanja?
• Kaj točno so uspešna vedenja samokontrole?
• Kaj točno so uspešna vedenja samodiscipline?
• Kaj lahko storim, da še povečam verjetnost uspešne spremembe?

 

SAMOREGULACIJA

Samoregulacija je dušeni proces s katerim se odzivamo na različne dražljaje iz notranjega ali zunanjega okolja. Samoregulacija je namenjena vzpostavljanju ravnovesja. Poteka lahko kot avtomatiziran proces, kadar gre za regulacijo fizioloških mehanizmov (npr. dihanje, ritem srca, temperatura…) in čustev (npr. aktivacija preko mehanizma približevanja/oddaljevanja oziroma mehanizma boj/beg). Samoregulacija pa lahko tudi kot zavesten proces, ki ga nadzoruje naša volja.

Kadar govorimo o voljni samoregulaciji smo aktivirali naše izvršilne funkcije, s katerimi zavestno usmerjamo svoje doživljanje (mišljenje) ter svoje aktivno vedenje. Kadar govorimo o voljni samoregulaciji lahko govorimo tudi o veščinah samoupravljanja. Več vam predstavimo v spodnjem webinarju.

BIOLOŠKI VIDIKI SAMOREGULACIJE

Samoregulacijo omogoča sposobnost voljnega usmerjanja pozornosti. Sposobnost usmerjanja spada med izvršilne funkcije naših možganov, ki se lokacijsko nahajajo v čelnem (frontalnem) režnju možganov. Posebej izpostavimo prefrontalni korteks (skorja), ki usklajuje več področij, kot so korteks (skorja), limbični predel, možgansko deblo in ostale telesne procese. Insula pa je krogotok, ki povezuje telesne procese s prefrontalni delom, ki omogoča samozavedanje. Za lažje razumevanje si lahko predstavljamo ročni model možganov *(Siegel, J. D., 2014), s katerim si lahko kadarkoli vizualno prikličemo glavne dele možganov, ki ga predstavimo v zgornjem webinarju.

Poleg sposobnosti usmerjanja pozornosti so tukaj še opravila kot so načrtovanje, abstraktno mišljenje, določanje prednosti, zaviranje impulzivnosti, presojanje in pozornost.

Pozornost je kot močna ročna svetilka. Njen snop lahko skoncentriramo in usmerimo na točno določen dražljaj,
lahko pa snop razširimo in se osredotočimo na celoto. V vsakem primeru pa bo določen del ostal “neviden”.

Samoregulacija se v biološkem smislu razvija v sposobnost (naš potencial za samoregulacijo) do osmega leta starosti. Do takrat se razvije večina možganskih struktur, ki pa se skozi izkušnje in učenje povezujejo in gradijo nove kompleksnejše zmožnosti. Otroci pri treh letih že kažejo vedenja samoregulacije povezana z odlaganjem potreb. Vseeno pa težko razumejo koncept časa in nimajo toliko “fokusa” in sposobnostni dolgoročnega vzdrževanja pozornosti. To vidimo, saj so otroci nekje do osmega leta še zelo odkrenljivi. Nato pa lahko govorimo veščinah samoregulacije.

SAMOUPRAVLJANJE

Samoupravljanje pa je sklop veščin samoregulacije.  Delimo jih v tri sklope. Prvi je samozavedanje, ki se največkrat povezuje s sposobnostjo introspekcije, vpogleda in samorefleksije. S veščinami samorefleksije in sprejemanja bomo krepili osebnostne kompetence povezane s čustveno stabilnostjo in sprejemanjem. Preprosto vajo lahko spoznate tukaj. Drugi sklop je samokontrola, ki se povezuje z vestnim osredotočanjem na tisto na kar imamo vpliv, torej naše mišljenje in vedenje. Gre za aktivno spoprijemanje z nalogami in usmerjanje v doseganje zastavljenega cilja. Tretji sklop pa predstavlja samodisciplina, ki je ključna za zaključevanje in doseganje zastavljenih ciljev. Zanimive so (sedaj že POP psihološke) ugotovitve Walterja Mischela, ki je ugotovil, da osebe z višjo stopnjo samoregulacije na delovnem mestu in tudi širše v življenju dosežejo več.

Res je, da so sposobnosti samoregulacije
bolj ali manj prirojene in se izrazijo v čustveni stabilnosti ter vestnosti.
Res pa je, da se lahko »VEŠČIN SAMOUPRAVLJANJA«  učimo
in jih razvijamo ne glede na našo starost.