5 KOMPETENC ČUSTVENE INTELIGENCE IN COACHING

Čustvena inteligenca (EQ) je postala ključna kompetenca za uspešno delovanje v današnjem svetu. EQ predstavlja zmožnost prepoznavanja, razumevanja in upravljanja z lastnimi čustvi ter razumevanja in vplivanja čustev drugih ljudi. EQ vpliva na vse vidike našega življenja, vključno s kariero, osebnimi odnosi in zdravjem. Zato ni presenetljivo, da se čustvena inteligenca uporablja tudi v coachingu, ki je eden naučinkovitejših pristopov opolnomočenja ali proces podpore posameznikom ali skupinam pri doseganju ciljev, reševanju težav in razvoju svojega potenciala.

V današnjem svetu so čustva prisotna povsod in v vseh vidikih našega življenja, vključno s poslovnim svetom. Coaching psiholog lahko s pomočjo čustvene inteligence, ki je sklop veščin vplivanja na čustva pri sebi in pri drugih ljudeh, pomaga strankam pri doseganju boljših odnosov in večje produktivnosti.

V tem prispevku vam bomo zato predstavili:

• Pet kompetenc čustvene inteligence in vam predstavili kako jih uporabiti v coachingu.
• Primere vprašanj iz področja čustvene inteligence, ki jih postavlja coaching psiholog pri delu s čustvi.
• Smernice čustvene inteligence za vplivanje na kliente, ki jih lahko uporabite iz vlog coach, interni coach, vodja kot coach, izobraževalni trener, učitelj, starš…

KDO JE ZASLUŽEN ZA RAZŠIRJANJE POMENA ČUSTVENE INTELIGENCE?

Daniel Goleman, ameriški psiholog, je razvil koncept petih kompetenc čustvene inteligence. Kompetence EQ so: prepoznavanje čustev, ravnanje ali upravljanje čustev, usmerjanje čustvene energije, razumevanje čustvenega doživljanja drugih ljudi in vplivanje na druge. V nadaljevanju bomo podrobneje preučili vsako od teh petih EQ kompetenc in njihovo uporabo v coachingu. Prve tri kompetence so osredotočene predvsem v introspekcijo in predstavljajo »prvoosebne« kompetence EQ, ki so pomembne za razvoj čustvene inteligence pri coaching psihologu oziroma coachu.

ČUSTVENA INTELIGENCA IN SKLOP PRVOOSEBNIH KOMPETENC

Prvoosebne kompetence so najprej usmerjene vase. Pomembno je, da najprej zmoremo prepoznavati lastna čustva, šele nato lahko kakovostno prepoznavamo čustva drugih oseb. Coaching psiholog in coach naj bi bila nato kompetentna učinkovito sprejemati čustva kot signal pomembnosi. Nadgradnja tega pa predstavlja usmerjanje svoje čustvene energije v aktivno spoprijemanje s situacijo. Le na tak način postanemo kompetentni, da lahko pomagamo drugim ter razvijemo tudi kakovostne medosebne kompetence EQ.

1. Prepoznavanje čustev

Prva kompetenca čustvene inteligence coaching psihologa ali coacha, prepoznavanje čustev, se nanaša na sposobnost prepoznati čustvene izraze pri sebi in pri drugih. To je pomembno zato, ker čustva vplivajo na naše misli, vedenje in odločitve. V coachingu je prepoznavanje čustev pomembno, saj posameznikom pomaga razumeti, zakaj se počutijo tako, kot se počutijo. Tako lahko posamezniki bolje razumejo svoje cilje, strahove, težave in potrebe, kar jim omogoča, da se osredotočijo na reševanje svojih izzivov.

• Katera čustva vas običajno preplavljajo v določenih situacijah?
• Kako prepoznate čustvena stanja pri drugih ljudeh?
• Kako bi lahko bolje prepoznali svoja čustvena stanja in jih izrazili na zdrav način?

2. Ravnanje ali upravljanje s čustvi

Upravljanje čustev je druga kompetenca čustvene inteligence, ki se nanaša na sposobnost upravljanja s čustvi. To pomeni, da se posamezniki učijo, kako se odzivati na čustva na način, ki je zanje in za druge najbolj produktiven. V coachingu upravljanje čustev pomeni, da posamezniki razvijajo načine, kako se spoprijeti s čustvenimi izzivi, kot so strah, jeza, žalost ali tesnoba. Ko se posamezniki naučijo upravljati s čustvi, lahko bolje nadzorujejo svoje vedenje, kar jim omogoča, da se odzivajo bolj produktivno in učinkovito.

• Kako se spopadate s težkimi čustvi, ko jih doživljate?
• Kako sprejemate druge ljudi, ki doživljajo čustveno stisko?
• Kako bi lahko bolje upravljali s svojimi čustvi v stresnih situacijah?

3. Usmerjanje čustev v proaktivno vedenje

Tretja kompetenca, usmerjanje čustev, se nanaša na sposobnost usmerjanja čustvene energije v proaktivno vedenje, ki ima korist za posameznika. To pomeni, da se posamezniki naučijo, kako sprejeti prijetna in neprijetna čustva in se osredotočiti v aktivno vedenje, s katerimi lahko posredno vplivajo na svoje čustveno stanje.

Cilj usmerjanja čustev je z aktivnim spoprijemanjem (vedenjem) spremeniti neprijetna čustva v prijetna. V coachingu usmerjanje čustev pomeni, da se posamezniki naučijo, kako se osredotoča svojo pozornost na spremembo vedenja in prepoznava že najmanje korake, obvladovanja sitaucije.

Pomembno pa je tudi razumevanje naše lastne čustvene in miselne naravnanosti. Šele ko razumemo svoje notranje procese, lahko bolje razumemo in vplivamo na druge ljudi. Coach mora zato razviti svojo lastno čustveno inteligenco, da lahko uspešno coacha druge ljudi.

• Kako se lahko naučite bolje nadzorovati svoje impulze v čustveno napetih situacijah?
• Kako bi lahko bolje upravljali s svojimi čustvi, da bi dosegli svoje cilje?
• Kako bi lahko razvili več pozitivne samopodobe, da bi lažje usmerjali svoje čustvene odzive?

ČUSTVENA INTELIGENCA IN SKLOP MEDOSEBNIH KOMPETENC

4. Razumevanje drugih

Zadnji dve kompetenci čustvene inteligence na na področju coaching psihologije sta usmerjeni v socialno okolje. Razumevanje drugih je ključnega pomena za vsakršno dobro komunikacijo in uspešno vodenje ljudi. V kontekstu coachinga pa je razumevanje druge osebe še posebej pomembno, saj coachi delujejo kot vodniki, ki pomagajo svojim klientom pri razvoju njihovih potencialov in doseganju njihovih ciljev. Da bi to lahko storili uspešno, morajo coachi razumeti, kaj vodi njihove kliente in kaj jih ovira pri doseganju njihovih ciljev.

Razumevanje druge osebe vključuje razumevanje situacije, izkušenj, miselnosti in vedenja. Coachi morajo biti sposobni poslušati in opazovati svoje kliente, da bi lahko pridobili vpogled v njihove notranje procese in razumeli, kaj jih motivira, kaj jim preprečuje napredek ter kaj potrebujejo, da bi lahko dosegli svoje cilje.

Pomembno je tudi, da se coachi zavedajo svojih lastnih predsodkov in omejitev, ki jih lahko ovirajo pri razumevanju drugih. Pomembno je, da imajo coachi odprto in sprejemajočo držo ter so pripravljeni prisluhniti drugačnim mnenjem in pogledom.

Za razumevanje drugih je pomembno tudi poznavanje in uporaba različnih tehnik in orodij, ki pomagajo pri razvoju empatije, pozornosti in občutljivosti za potrebe in želje drugih. Med tehnike spadajo na primer aktivno poslušanje, postavljanje vprašanj, reflektiranje, uporaba neverbalne komunikacije ter uporaba različnih orodij za razumevanje in ocenjevanje čustvenega stanja.

Ko coachi razumejo svoje kliente, lahko pomagajo pri razvoju strategij za doseganje ciljev, ki temeljijo na njihovih individualnih potrebah in željah. To lahko vključuje razvoj veščin, spremembo miselnosti, izboljšanje samozavesti in samopodobe, odpravo negativnih miselnih vzorcev ter izboljšanje odnosov s pomembnimi drugimi.

• Kako se lahko naučite bolje razumeti perspektive drugih ljudi?
• Kako se lahko naučite prepoznati in razrešiti konflikte med drugimi ljudmi?
• Kako lahko uporabite svoje znanje o čustveni inteligenci, da bi izboljšali svoje odnose z drugimi ljudmi?

5. Vplivanje na druge

Vplivanje na druge je ena ključnih kompetenc čustvene inteligence, ki je pomembna tako za vodenje kot tudi za coaching. Prav tako pa je pomembna v vzgoji, pri izobraževanju in nenazadnje kjerkoli moramo ljudje med seboj sodelovati. Vplivanje na druge ne pomeni manipulacije ali vsiljevanja lastnih idej, temveč gre za proces, v katerem se coaching psihologi in coachi trudijo spodbuditi svoje kliente k pozitivni spremembi.

V coachingu se uporabljajo tehnike aktivnega poslušanja, ki nam pomaga razumeti in se povezati s sogovornikom. S tem sogovornik čuti, da ga razumemo in smo pripravljeni pomagati. To vodi do povečanja zaupanja in sodelovanja med coachem in klientom ter boljših rezultatov v procesu coachinga. Poleg tega, da se moramo kot coachi ukvarjati s spoprijemanjem z neprijetnimi čustvi, moramo prav tako krepiti prijetna čustva pri svojih klientih. S tem namreč dosegamo, da se bodo počutili bolj motivirani in optimistični glede reševanja svojih izzivov.

Čustvena inteligenca se osredotoča tako v neprijetna, kot v prijetna čustva

Ena izmed najbolj učinkovitih metod za krepitev pozitivnih čustev pri klientih je pohvala. Pohvale lahko pomagajo pri gradnji zaupanja in pozitivnega odnosa s klienti. Pomembno je, da pohvale niso samo površne besede, ampak da so iskrene in da temeljijo na dejanskih dosežkih klienta. Ko klienti prejmejo pohvale za svoje dosežke, se bodo počutili bolj motivirani za nadaljnje delo in bodo imeli več zaupanja vase.

Poleg pohval lahko pri krepitvi pozitivnih čustev pri klientih pomaga tudi prizadevanje za spodbujanje njihovega optimizma. S pozitivnimi in spodbudnimi besedami lahko pomagamo klientom, da vidijo situacije v pozitivni luči in da se osredotočijo na možnosti namesto na omejitve. Takšen optimističen pristop lahko pripomore k boljši motivaciji in samozavesti klientov, ki se bodo z lahkoto lotili reševanja svojih težav.

Pomembno je tudi, da se kot coach osredotočimo na krepitev klientove motivacije. Pri tem nam lahko pomaga vzpostavitev jasnih ciljev, ki jih želi klient doseči. S tem se klientu zagotovi jasno usmeritev in cilj, ki ga je treba doseči, kar lahko pripomore k boljši motivaciji za delo.

Vplivanje na druge je proces, ki zahteva potrpežljivost, vztrajnost in prilagodljivost. Coach mora biti pripravljen prilagajati svoje vedenje in pristop glede na potrebe in želje svojega klienta. To zahteva od coacha tudi sposobnost fleksibilnega mišljenja in prilagajanja različnim situacijam. Coaching psiholog in coach je oseba, ki ima visoko razvite kompetence čustvene inteligence, ob enem pa se zaveda pomena stalnega razvoja.

• Kako lahko svoje komunikacijske spretnosti uporabite za navdihovanje drugih ljudi?
• Kako lahko uporabite svoje razumevanje čustvene inteligence, da bi postali boljši vodja?
• Kako lahko svoje veščine vplivanja uporabite za ustvarjanje pozitivnih sprememb v organizaciji?

KAJ ŠE LAHKO PREBERETE?

V kolikor bi vas zanimalo več o učinkih coachinga, si oglejte ta članek: https://uporabna-psihologija.si/coaching/ucinkovitost-coachinga/

Morda pa potrebujete le več idej in vprašanj, s katerimi bi uporabljali coachingu podobno komunikacijo na delovnem mestu: https://uporabna-psihologija.si/coaching/kaj-bi-naredil-ti-coaching-vprasanja/

V kolikor se bolj kot v individualni coaching. osredotočate v vodenje s coachingom potem spoznajte 5 disfunkcij tima in povezanih rešitev: https://uporabna-psihologija.si/vodje/vodenje-zamujanje-rokov-nedoseganje-standardov-dela/

Morda pa vas zanima osebni razvoj v vlogo coach. V drugem letniku Coaching psihologije ima posebno mesto razumevanje čustev in razvoj petih kompetenc čustvene inteligence: https://uporabna-psihologija.si/coaching-psihologija-2/

FOKUS IN SAMODISCIPLINA sta temelj za uspeh

dr. Sabina Đuvelek, organizacijska psihologinja, performance coach, EMCC coach

Tako kot je v moji navadi, preidem kar takoj k bistvu. 😊 FOKUS in SAMODISCIPLINA sta po mojem mnenju ključna dejavnika za uspeh. 

zakaj fokus?

Kam usmerjamo svojo pozornost pomembno vpliva kam investiramo svojo energijo in posledično tudi, kje lahko pričakujemo rezultate oz. uspeh. Ta misel najbolje povzame bistvo: Where focus goes, energy flows.

Kam usmerjamo naš fokus – na problem (točka A = problemsko stanje) ali na rešitev (točka B = zaželeno stanje) pomembno določa, kako in koliko mentalne energije bomo porabili konstruktivno in koliko nekonstruktivno. Uspeh bo zagotovljen, če razumemo pravi problem in se osredotočimo na rešitve. Glede na to delim ljudi v dve kategoriji:

1) tiste, ki se osredotočajo na problem in

2) tiste, ki se osredotočajo na rešitve.

Veliko ljudi se konstantno fokusira na različne razloge, zakaj problema ne morejo rešiti ali zakaj zastavljenega cilja ne morejo doseči. Običajno so to neke zunanje ovire, na katere seveda nimajo vpliva, tako da jim ne preostane drugega kot da jamrajo in s tem izkazujejo nezadovoljstvo nad trenutnim stanjem (točka A). Psihologi temu rečemo zunanji lokus kontrole. Fokus posameznika je tako na racionalizaciji (obrambni mehanizem); zakaj se ne da, kako se ne da, kdo je za to kriv in kako so oni žrtev. Nič ali relativno malo pozornosti je usmerjeno v to, kako lahko rešijo problem in spremenijo trenutno nezaželeno stanje. Uspeh se jim izmika. Večina energije gre potem za ‘jamranje’, kar je povsem nekonstruktivno in energijsko potratno, saj se situacija zaradi tega le redko spremeni na bolje. Če uporabim coaching terminologijo, bi rekla, da imajo zastoj na točki A – problemskem stanju.

Druga kategorija ljudi pa se osredotoča na rešitve, na to, kaj se da in kaj konkretno lahko naredijo, da se svojemu cilju čim bolj približajo. Pri tem so proaktivni in ne čakajo, da se bo situacija razrešila sama od sebe, temveč usmerjajo svoj fokus v razmislek, kaj lahko sami naredijo, kakšna strategija bi bila najboljša, kdo jim pri tem lahko pomaga in podobno. Imajo notranji lokus kontrole in posledično svojo energijo vlagajo precej bolj konstruktivno, kar vodi do tega, da se premaknejo iz točke A (problemsko stanje) v točko B (zaželeno stanje). Verjetnost za uspeh se poveča. Porabijo podobno količino energije kot osebe iz prve kategorije, a je rezultat bistveno boljši.

Kako narediti premik od točke A do točke B?

Ključno je, da znamo preusmeriti svoj fokus, tako da bomo lahko bolj konstruktivno razpolagali s svojo energijo in dosegli rezultate, uspeh, ki si ga želimo. Način, kako naredimo ta mentalni premik je precej preprost.

Zastavljamo močna in relevantna vprašanja, ki osebi preusmerijo fokus.

Tekom coaching prakse sem ugotovila, da lahko posameznike, ki so doživeli zastoj na problemskem stanju s preprostimi coaching vprašanji premaknemo proti zaželenem stanju. Vprašanja za uspeh so npr:

1. Kaj pa si želiš?
2. Kaj je tvoj cilj?
3. Zakaj ti je ta cilj pomemben?
4. Kakšen se bo zgodilo, če nič ne narediš?
5. Kako boš vedel, da si cilj dosegel?
6. Kako se zaželeno stanje razlikuje od trenutnega?
7. Kaj lahko narediš, da dosežeš cilj – navedi vsaj 4-5 možnosti?
8. Katera možnost se ti zdi najboljša?
9. Do kdaj jo boš realiziral?
10. Kdo te lahko pri tem podpre?

Coaching za uspeh s tako preprostimi vprašanji posamezniku preusmeri fokus in ga spodbudi k razmišljanju za uspeh. Kar je pravzaprav glavna vloga coacha – spodbuditi razmišljanje coachee-ja (prejemnik coachinga, klienta) in ga voditi skozi mentalni proces, da oblikuje rešitve, ki so prave zanj.

Komu to lahko koristi?

Ta veščina pa lahko koristi tako vodjem, ki želijo pri zaposlenih krepiti proaktivnost kot tudi kadrovskim strokovnjakom, ki sooblikujejo izobraževalne programe, navsezadnje tudi staršem, ki želijo otrok naučiti prevzemanja odgovornosti in kritičnega razmišljanja. Iz tega logično sledi, da so coaching veščine dejansko uporabne in primerne za vse, ki si tega želijo.

Če želite tudi vi pridobiti coaching veščine, ki bi jih takoj lahko preizkušali v praksi, vabljeni na izobraževanje Coaching psihologija. Če pa se sprašujete kaj točno je coaching, vabljeni k branju spodnjega bloga.

Zakaj samodisciplina?

Samodisciplina pomeni, da imamo dovolj močno voljo, da v dani situaciji izberemo to, kar si bolj želimo na dolgo rok namesto tega, kar si želimo v tistem trenutku. Morda ne bomo vedno pri volji za generiranje idej za razrešitev nekega problema, ampak bi se raje obrnili na drugo stran in delali kaj bolj zabavnega. Tu pride na vrsto samodisciplina – da se odločimo za tisto aktivnost, ki nam bo na dolgi rok bolj koristila, kljub dejstvu, da je najbrž manj prijetna. Dolgoročni uspeh je tisto, kar zasledujemo.

Ko imamo pripravljen akcijski načrt za realizacijo cilja, je ključno, da se tega načrta tudi držimo. Pogosto pa je tako, da te aktivnosti od nas zahtevajo nek dodaten mentalni napor, tako da bi se del nas temu najraje izognil. Zato je samodisciplina ključna – za doseganje dolgoročnega uspeha.

Tudi na tem področju nam lahko coach koristi, saj pri nas z rednim preverjanjem napredka spodbuja doslednost in krepi samodisciplino. Tako imamo nekoga ob sebi, ki ne le, da verjame v naš uspeh, ampak nas k temu tudi spodbuja in kliče na odgovornost, ko se ne držimo akcijskega načrta, ki smo si ga zastavili. Brez dvoma je tudi to veščina, ki nam lahko koristi tako doma kot tudi v poslovnem okolju.

NASLEDNJI KORAK ZA USPEH naj bo trening coaching veščin!

Na izobraževanju Coaching psihologija damo velik poudarek na krepitev samodiscipline in razumevanje mehanizmov motivacije. Če vas to zanima, vabljeni k udeležbi. S pravim fokusom in ustrezno samodisciplino bo uspeh zagotovljen!

Kaj je coaching ter kakšna je razlika med coachingom in sorodnimi dejavnostmi, kot so mentorstvo, strokovno svetovanje, usposabljanje, supervizija, psihološko svetovanje in terapija?

To je vprašanje, ki si ga po navadi zastavimo ob prvem stiku s coachingom.

Omenjeni pojmi se pogosto pojavljajo v podobnih kontekstih. Včasih se celo uporabljajo kot sinonimi (kar seveda niso).

Če se želimo udeležiti coachinga ali ga izvajati, je zato ključno, da vemo, kaj točno coaching je. S tem bomo lažje uskladili naša pričakovanja o tem, kako bo coaching izgledal, kaj bo od nas zahteval in kakšne rezultate lahko pričakujemo.

V prvem delu tega prispevka bomo zato za boljšo predstavo o coachingu predstavili nekaj definicij coachinga.

V drugem delu bomo za bolj celostno opredelitev coachinga razjasnili tudi to, kaj coaching ni, in definirali, kako se razlikuje od omenjenih sorodnih dejavnosti.

Kaj je coaching?

Ne glede na različne definicije coachinga, coach v pogovoru s posameznikom ali t. i. stranko uporablja posebej izbrana vprašanja. Ta vprašanja spodbujajo razmišljanje, iskanje notranjih virov, še neodkritih možnosti in strategij.

Coach načeloma ne predlaga rešitev ali podaja sugestij. Njegovo delo temelji na spodbujanju miselnih procesov posameznika, s katerimi ta pride do rešitev, do katerih bi sicer prišel veliko težje ali pa morda sploh ne.

Kako coaching definirajo združenja coachev?

Na splošno so združenja in izobraževalne organizacije coachev tiste, ki skrbijo za razvoj dejavnosti, informiranje ter izmenjavo dobrih praks, oblikujejo modele kompetenc, določajo strokovne in etične standarde, akreditirajo programe usposabljanj, organizirajo izobraževanja in druge dogodke, izdajajo publikacije, promovirajo dejavnost oziroma krepijo njen ugled in podobno. Med posameznimi združenji najdemo veliko podobnosti, a tudi veliko razlik.

Zato obstaja več različnih definicij coachinga:

ICF definira coaching kot »vzpostavljanje partnerstva s strankami s pomočjo kreativnega procesa, ki spodbuja razmišljanje in ki jih navdihuje, da kar najbolj izkoristijo svoj osebni in profesionalni potencial« (ICF – International Coach Federation, About ICF).

Združenje za coaching pravi, da je coaching »voden, dialoški in refleksiven učni proces, katerega cilj je rast posameznikovega (ali timskega) zavedanja, odgovornosti in izbire (mišljenja in vedenja)« (AC – Association for Coaching).

Slovensko coaching združenje definira coaching kot »ciljno usmerjen, sistematičen, sodelovalen in interaktivni proces med coachem in klientom (ali skupino) z namenom razvoja posameznika ali skupine« (SCZ, Slovensko coaching združenje).

Kaj je cilj coachinga?

Glavni cilj procesa coachinga je zmanjševati ovire in tako zagotoviti kar se da veliko uspešnost in učinkovitost posameznika, torej mu pomagati, da v polnosti uporabi svoje potenciale.

Coaching je sicer ena najhitreje razvijajočih se dejavnosti za izboljšanje osebne in poslovne odličnosti ter je v uporabi že več kot 40 let. Naj kot zanimivost izpostavimo, da beseda coaching izhaja iz besede coache, kar pomeni voz, tudi nošenje, prenos (Zidar Gale, 2011) in predstavlja pomen coachinga in coacheve vloge tudi danes. To je pomagati posamezniku, da prepotuje pot od točke A (začetnega stanja) do točke B (želeno stanje).

Coach posameznikom torej načeloma ne svetuje in jih ne mentorira, dober mentor pa pri svojem delu pogosto uporabi tudi coaching. Ime, ki ga zagotovo moramo poznati, je Timothy Gallwey, ki velja za očeta coachinga. Razvil je koncept notranje igre, ki se je prvič pojavil v njegovi knjigi Notranja igra tenisa (ang. The Inner Game of Tennis).

Igro je razdelil na dva dela, zunanjo in notranjo igro. Pri zunanji igri poteka dvoboj z drugim nasprotnikom, pri notranji igri poteka dvoboj z lastnimi dvomi in strahovi. Ključno za notranjo igro je, da se ta odvija v mislih »igralca«.

RAZLIKA MED COACHINGOM IN SORODNIMI DEJAVNOSTMI

»S coachingom so povezane različne družboslovne in humanistične vede: pedagogika, andragogika, kadrovski management, organizacijsko vodenje, filozofija itd.« (Tacer, 2011). Ta raznolikost po eni strani bogati coaching z različnimi znanji, tehnikami in modeli, po drugi strani pa je lahko zelo moteča, saj je težko potegniti črto med coachingom in drugimi dejavnostmi. Na podlagi pregleda literature (Jarvis, 2004; Liu in Batt, 2010; Garvey, 2004; Maxwell, 2009; Sperry, 2004, cit. v Porenta; 2013) lahko ugotovimo, da se coaching pogosto zamenjuje s podobnimi oblikami tovrstne podpore.

Zaradi precejšnje zmede na tem področju je za celostno opredelitev coachinga treba tudi razjasniti, kaj coaching ni, in definirati, kako se razlikuje od sorodnih dejavnosti.

Strokovno svetovanje in coaching

Pri strokovnem (npr. poslovnem) svetovanju (ang. consulting, consultancy) je svetovalec tisti, ki izbira težavam ustrezne rešitve in razvija priložnosti na podlagi virov, ki so stranki že na voljo v organizaciji. Pri tem lahko uporablja tudi orodja in spretnosti iz coachinga. Svetovalec primarno služi organizaciji in tako manj upošteva potrebe posameznikov, če te niso neposredno pomembne tudi za organizacijo (povzeto po Dexter in sod., 2011). Svetovalec podaja nasvete tako na podlagi lastnih izkušenj kot tudi povsem teoretičnega strokovnega znanja.

Psihološko svetovanje in coaching

Dexter s sodelavci (2011, str. 15) navaja, da tako coaching kot psihološko svetovanje (ang. counselling) pomagata pri razvoju oziroma napredovanju posameznika. Psihološko svetovanje velja za bolj terapevtsko aktivnost, kar pomeni, da omogoča napredovanje od »ne najboljšega« (nefunkcionalnega) v boljše oziroma normalno delovanje. Coaching omogoča napredovanje od normalnega v optimalno delovanje. Čeprav določena mera nezadovoljstva posameznika lahko motivira, da se odloči za coaching, posamezniku predhodno ni treba trpeti, da bi imel od coachinga koristi.

Terapija in coaching

Terapija (ang. therapy) je namenjena posameznikom, ki želijo doseči ozdravitev ali pa vsaj olajšanje od psiholoških in/ali fizičnih simptomov. Po psihoterapiji navadno posegajo tisti, ki bi si radi olajšali svojo čustveno bolečino oziroma neugodje. Čeč (2006) pravi, da (psiho) terapija pogosto vključuje „razumevanje in obravnavo izkušenj iz preteklosti”. Coaching je usmerjen predvsem v prihodnost in ni čustveno zdravljenje, temveč se osredotoča na čustveno moč. Posameznika usmerja naprej k razvoju – neodvisno od tega, ali so problemi iz preteklosti razrešeni ali ne. Dober coach pozna in upošteva meje svojega delovanja ter razume svojo neterapevtsko vlogo. „Če izvajalec ne razločuje med coachingom in terapijo, bodo klienti zelo verjetno prejeli slabo mero obojega – z drugimi besedami: neko zmedeno mešanico brez uporabnih dolgoročnih učinkov” (Martin, 2001, cit. v Dexter in sod., 2011, str. 16).

Mentorstvo in coaching

Mentorstvo (ang. mentoring) je izobraževalni proces, pri katerem se posameznik uči od bolj izkušenega sodelavca istega oziroma podobnega poklica (povzeto po Clutterbuck in Meggison, 2005, cit. v Dexter in sod., 2011, str. 16). Cilj mentorstva je »zagotoviti, da se dosežejo predhodno zastavljeni standardi znotraj dogovorjenega obsega aktivnosti« (Dexter in sod., 2011, str. 16). Coach pomaga stranki doseči njene splošne potenciale. Mentorstvo je proces, v katerem posameznik, bogat z izkušnjami, pomaga manj izkušenemu pri njegovem razvoju in napredku. Mentorstvo pomaga posamezniku, da sledi poti modrejših kolegov, ki mu lahko posredujejo znanje, izkušnje in nove možnosti.

Coaching pa se običajno ne izvaja na podlagi coachevih neposrednih izkušnjah s poklicno vlogo njegove stranke, razen v primeru, ko je coaching osredotočen na posebne spretnosti. »Coach s poslušanjem in postavljanjem pravih vprašanj spodbudi stranko k razmišljanju ter iz nje izvleče odgovore, ki ji bodo pomagali najti njeno lastno rešitev, idejo in pot za naprej« (Rudmann, 2011).

V številnih organizacijah velja mentorstvo za uspešen in učinkovit način pomoči zaposlenim, da se naučijo potrebnih veščin ter odgovornosti in da dosežejo svoj potencial. Čeč (2006) meni, da je »proces mentorstva ponavadi osrednja točka zagotavljanja prenosa dobre prakse, kvalitetnih notranjih usposabljanj in razvoja profesionalnih standardov.« Vključuje tudi nasvete, vodenje in usposabljanje, kar pa ne spada v coaching.

Supervizija in coaching

Supervizija (ang. supervision) je eden tistih pojmov, ki lahko imajo veliko različnih pomenov (Dexter in sod., 2011, str. 17).

Supervizija je lahko proces, v katerem nadrejeni nadzira podrejenega. Nadzornik skrbi, da je delo opravljeno po standardih in v predpisanem času. Supervizija posameznika spodbuja h gledanju na lastno delo čim širše, da se zaveda, kako so njegove aktivnosti »povezane medsebojno ter z vrednotami in cilji tega posameznika, stroke in organizacije« (Dexter in sod., 2011, str. 17).

V okviru supervizije izvajalcev psiholoških dejavnostih supervizant (prejemnik supervizije) vrednoti »psihološki proces med sabo in svojimi strankami. Zato je uporaba supervizije zelo razširjena na kliničnih področjih, kot so psihološko svetovanje, psihoterapija in zdravstvena nega. Supervizija managerjev je precej drugačna, saj je usmerjena bolj v odgovornost in doseganje standardov« (Dexter in sod., 2011, str. 18).

Supervizija ima nekaj skupnih točk s coachingom. Tudi supervizante se spodbuja »k raziskovanju lastnih prednosti in slabosti, postavljanju ciljev in usklajevanju le-teh s cilji organizacije. Kadar je primerno, se jih usmerja v nadaljnje usposabljanje, da izboljšajo svoje veščine in sposobnosti« (Dexter in sod., 2011, str. 18). Dexter in sodelavci (2011, str. 18) pravijo, da je supervizija usmerjena na najboljše prakse strokovnega dela s strankami. Osebnostni razvoj supervizanta je mogoč in celo pričakovan, ni pa neposreden namen supervizije. Osebni razvoj je sekundarna posledica, medtem ko sta pri coachingu razvoj posameznika in povečanje njegove učinkovitosti v prvem planu.

Usposabljanje in coaching

Usposabljanje (treniranje, ang. training) je še ena od aktivnosti, ki od posameznika zahteva učenje. Običajno so usposabljanja didaktična – usmerjena v podajanje informacij. Temeljijo na izkustvenem učenju in so interaktivna, saj trener udeležence spodbuja k aktivnemu sodelovanju v učnem procesu (po Dexter in sod., 2011). Čeprav ima dober trener veliko znanja in spretnosti, ki jih ima tudi coach, so cilji in etični kodeks obeh poklicev drugače naravnani.

Ključna razlika je, da običajno trener postavi cilje učnega procesa ter ocenjuje napredek in razvoj udeležencev. Pri coachingu so cilji stvar dogovora med coachem in stranko, ki v večji meri določa vsebino in proces coachinga. Coach pa naj bi skrbel za to, da proces poteka čim bolj optimalno (po Dexter in sod., 2011).

V poslovnem svetu so pogosta enkratna usposabljanja, kot so razne delavnice in seminarji, ki ne dajejo dovolj podpore v trajnem izkustvenem učenju. Coaching se »dojema kot bolj učinkovito metodo učenja v primerjavi z raznimi treningi in seminarji« (van Kessel, 2010). Vse omenjene dejavnosti temeljijo na zelo dobro razvitih komunikacijskih veščinah izvajalca, ki mora imeti zmožnost aktivnega poslušanja, zastavljanja ustreznih vprašanj, dobrega razumevanja in izvedbe aktivnosti v smeri zastavljenih ciljev.

Ključne razlike med aktivnostmi lahko nastanejo pri samem namenu izvajanja aktivnosti ali načinu izvedbe. »Do razlik lahko pride tudi na nivoju osebnostnega razvoja, pri časovni usmerjenosti aktivnosti in nenazadnje pri tem, kaj se bo posameznik dejansko naučil« (Dexter in sod., 2011).

»Coaching je interaktivni proces, ki pomaga posameznikom in podjetjem, da dosežejo hitre in odlične rezultate z uporabo posebnih coaching tehnik, ki pripeljejo do lastnega miselnega procesa in razvoja.«

Povratne informacije so zajtrk zmagovalcev

Brez dobrega zajtrka nimamo energije za optimalno dnevno delovanje. Prav tako zaposleni v delovni organizaciji brez povratnih informacij stradajo. Delujejo v vakuumu in se ne morejo izboljšati, prilagoditi ali razvijati.

V tem prispevku vam bomo predstavili:

• Zakaj so povratne informacije za ljudje nujne?
• Kako usmerjati vedenje s povratnimi informacijami?
• V kakšni obliki podati povratno informacijo?
• Na kaj moramo paziti pri podajanju povratnih informacij?

»Povratne informacije so zajtrk zmagovalcev.«

–Ken Blanchard

Temelj učinkovite komunikacije

Ker smo ljudje po svoji naravi socialna bitja, nas v veliki meri zaznamujejo mnenja drugih ljudi ter njihovo vrednotenje nas samih. Zato na oblikovanje in ohranjanje (pozitivne) samopodobe močno vplivajo izkušnje z našo okolico in odnosi z drugimi ljudmi. Ti nas pogosto besedno, še pogosteje pa nebesedno, vrednotijo preko opazovanja, pozornosti, pogovora, zaupanja, spremljanja ipd.

Za večjo delovno učinkovitost, sodelovalnost, prilagodljivost in s tem boljše delovne rezultate je torej potrebna dobra komunikacija, kar pomeni, da odpremo kanale za povratne informacije.

Organizacije, kjer so učinkovite in redne povratne informacije stalna praksa, imajo večjo konkurenčno prednost, saj povezujejo organizacijske cilje s kontinuiteto in fluidnostjo, spodbujajo ustvarjalnost, ustvarjajo zaupanje in usmerjajo posameznikovo motivacijo.

Ljudje v povprečju nismo dobri v dajanju ter sprejemanju negativnih povratnih informacij in to z dobrim razlogom: običajno se zaradi njih počutimo slabo.

Ker lahko negativne povratne informacije povzročijo, da se zaposleni počuti, kot da njegovo delo ni več varno, da je njegov status v podjetju ogrožen ali da ne izpolnjuje pričakovanj, se veliko vodij izogiba dajanju povratnih informacij.

Usmerjanje s povratnimi informacijami

Večini pozitivne povratne informacije prijajo, kljub temu pa lahko včasih celo pohvale pustijo v nas nelagoden občutek. Zato moramo vedeti, da čeprav lahko negativne povratne informacije škodijo našim občutkom, se brez njih ne bi nikoli učili na svojih napakah in sčasoma izboljšali svoje spretnosti in stopnje uspešnosti.

Verjetno ste se na svoji karierni poti že kdaj znašli na poziciji, ko vam vaša vodja ni nikoli podala navodil ali idej, kako se izboljšati. Če ste se, lahko razumete, kako frustrirajoče je, če se počutite, kot da ste obtičali in niste bili obogateni s potrebnimi viri za rast.

Iz zapisanega bi torej lahko rekli, da je povratna informacija darilo, daril pa ni nikoli preveč, kajne?

Predstavljajte si, da bi prejemali povratne informacije o vsaki stvari, ki bi jo počeli čez ves dan. Od tega, da bi vam partner povedal, da je v kavi premalo smetane, do tega, da bi vam na poti v službo pet ljudi povedalo, da se vaši čevlji barvno ne ujemajo z vašo majico, od vaše vodje pa bi po vsakem sestanku prejeli e-mail sporočilo z negativnimi vidiki vašega obnašanja, ipd.

Od vseh negativnih povratnih informacij, bi bili mentalno izčrpani. Negativna povratna informacija namreč navadno zahteva spremembo, ljudje pa radi ostajamo v svoji coni udobja.

Zato si bomo v nadaljevanju pogledali, kako pravilno podajati povratne informacije ter kaj je potrebo pri tem upoštevati. Univerzalnega recepta, koliko povratnih informacij je ravno prav, torej ni. Ob upoštevanju naslednjih napotkov, pa bo vaše vodenje s povratnimi informacijami veliko bolj učinkovito.

Učinkovita povratna informacija mora biti povezana s posameznikom, ki je njen prejemnik, in je:

• Pomembna: to pomeni, da je koristna za posameznika in proces učinkovitega dela
• Natančna: to pomeni, da nastane na podlagi dejstev
• Pravočasna: to pomeni, da jo opravimo v relevantnem času od dogodka
• Specifična: to pomeni, da je usmerjena na točno opredeljene dogodke in vedenje
• Lahko razumljiva: to pomeni, da jo predstavimo v preprostem jeziku

Učinkovite povratne informacije sledijo obliki strukturiranega sporočila

Tako pozitivne kot negativne povratne informacije naj sledijo zgornjim 5 točkam. Povratne informacije imajo vedno namen, da bomo lahko v prihodnosti naredil bolje ali pa se stvari lotili na drugačen način. Če povratna informacija izpolnjuje vse elemente, bodo posamezniku te informacije koristne in odprli mu boste okno za povečanje uspešnosti.

Morda lahko sledite preprostemu navodilu in vsebino povratne informacije pripravite v obliki strukturiranega sporočila (Kaj? Zakaj? Kako?).

Na kaj še biti pozoren?

Za vsako ceno pa se pri dajanju povratnih informacij izogibajte uničevalnim kritikam, ki se nanašajo na osebnostne lastnosti posameznika in znižujejo stopnjo samospoštovanja. To namreč vpliva na upad delovne uspešnosti, na znižanje motiviranosti, morale in učinkovitosti.

Osredotočite se torej na vedenje posameznika, ki ga zaposleni lahko spremeni, svoje osebnosti namreč ne more. Zato skrbno izberite svoje besede, da boste z njimi lahko spodbujali, da posamezniki zaradi vaše povratne informacije postanejo boljši, ne pa da se počutijo kot manjvredna človeška bitja! Prav tako pa mu razložite, kakšni so vplivi njegovega vedenja na sodelavce, organizacijo in njegovo kariero.

Zavedajte se torej, da zaposleni potrebuje več pozitivnih kot negativnih informacij, v povprečju naj bo njihovo razmerje 4:1, njihovo podajanje pa naj bo med seboj ločeno (in ne v sendvič tehniki), a pri obeh vrstah upoštevajte, kar ste se do sedaj naučili. Da bo povratna informacija še bolj konstruktivna, z zaposlenim načrtujte razpravo, v katero vključite konkretne primere napačnega vedenja zaposlenega.

Zaključimo lahko torej, da je povratna informacija res zajtrk prvakov. Povratne informacije lahko močno izboljšajo timsko učinkovitost, sodelovalnost in na sploh spodbudijo hitrejše doseganje ciljev. Kakovostne povratne informacije so sredstvo napredka.

Timski coaching ni enak individualnemu

Timski coaching bo od nas zahteval, da obvladujemo vse veščine individualnega coachinga. Vendar pa to ne bo dovolj. Timski coaching je praviloma zahtevnejši od individualnega, zaradi česar bomo morali pri izvajanju nekaterim klasičnim elementom coachinga nameniti še več pozornosti, paziti pa bomo morali tudi na nekaj dodatnih specifik.

V tem prispevku vam bomo zato predstavili:

• Na katera vprašanja si odgovoriti pri pripravi na timski coaching?
• Kaj je še posebej pomembno v procesu sklepanja dogovorov pred začetkom?
• Na kaj moramo biti pozorni pri izvajanju timskega coachinga?
• Česa ne smemo pozabiti v zaključku timskega coachinga?

Kako se pripraviti na timski coaching?

Na vsak coaching se moramo nujno dobro pripraviti.

Če smo dobro pripravljeni, bo izvajanje coachinga potekalo veliko bolj tekoče in učinkoviteje. Sogovorniku bomo znali dati jasna navodila in smiselno pojasniti posamezne korake, poleg tega pa bomo tudi veliko samozavestnejši.

Udeležencem bomo omogočili, da vidijo dodano vrednost coachinga in da so z vsakim srečanjem tudi dejansko bližje želenemu stanju.

»If you fail to plan, you are planning to fail.«

Kdo so udeleženci?

Pred samo izvedbo timskega coachinga je dobro raziskati, kdo bodo udeleženci, koliko jih bo, kdo je v tej skupini vodja (formalni in neformalni). Na podlagi tega pripravimo strategijo, kako aktivirati vse sodelujoče.

Kakšno je stanje?

Dobro je, da že v naprej dobimo okvirno sliko o trenutnem stanju (v timu, organizaciji). S tem bomo na coachingu učinkovitejše vodili analiziranje problema in lažje sledili komentarjem udeležencev.

Srečanje z vodjo

Z vodjo izvedemo pripravljalno srečanje, na katerem ugotovimo, kako vidi trenutno stanje in namen coachinga ter kakšna pričakovanja ima. Definiramo tudi vlogo vodje v procesu coachinga. S tem bo kasneje tranzicija v reševanje problema enostavnejša.

Kaj bomo uporabili?

Na podlagi analize problema in informacij o udeležencih si pripravimo tehnike, vaje, potencialna vprašanja, obrazce, vprašalnike in druge pripomočke, ki jih bomo uporabili.

Kakšen bo potek?

Izberimo primeren model za strukturo coachinga in glede na predvidena coaching orodja zastavimo časovnico. V timskih coachingih je jasna struktura ključnega pomena, saj zaradi več udeležencev obstaja večja verjetnost, da bomo izgubili rdečo nit.

Kateri dogovorov se bomo držali?

Pomembno je tudi, da si pripravimo načela in dogovore, ki jih želimo na začetku coachinga sprejeti skupaj z udeleženci. S tem bomo zastavili standarde dela in se lahko kasneje ob morebitnih kršitvah sklicevali na te dogovore.

Kaj je pomembno v procesu sprejemanja dogovorov?

Ključno je, da dogovore navedemo jasno in razumljivo. Pri tem si lahko pomagamo s tehniko strukturiranega sporočila (Kaj je dogovor, zakaj je pomemben in kako ga bomo udejanjali?). Po vsakem predstavljenem dogovoru udeležence prosimo, da jih povzamejo, s čimer bomo preverili, ali jih razumejo enako kot mi. Na koncu pridobimo tudi jasno strinjanje glede vseh dogovorov.

Zelo dobro je tudi, da se dogovorimo tudi o tem, kaj se zgodi, če so dogovori prekršeni. Na ta način zares utrdimo zaupanje v dogovore in v skupino. Seveda je pri tem ključno, da se ob morebitni kršitvi dogovorov tudi dosledno držimo dogovorjenih posledic.

V timskem coachingu (pa tudi sicer) je dobro, da dogovore tudi formalno zapišemo, saj imajo na ta način vsi v vsakem trenutku vpogled v njih, nam pa omogoča, da se kasneje na njih tudi lažje sklicujemo.

Po potrebi lahko dogovore sprejemamo tudi naknadno, pri čemer za vsakega preverimo razumevanje in strinjanje pri udeležencih ter ga zapišemo.

Praviloma ne bo dovolj, da dogovore omenimo in zapišemo samo enkrat. Pomembno je, da na dogovore opominjamo na vsakem timskem coachingu, saj s tem povečamo verjetnost, da se jih bodo udeleženci zares držali.

Na kaj moramo biti še posebej pozorni pri izvajanju?

Proces izvedbe timskega coachinga se začne z dobrim check-inom. S tem se bomo uglasili na trenutno počutje udeležencev ter hkrati njihovo pozornosti usmerili na coaching.

Pri timskem coachingu je ključno, da se držimo strukture. Z večjim številom udeležencev se namreč tudi veča verjetnost, da se bomo pri vodenju coachinga izgubili. Poleg tega se lahko tudi zgodi, da bo nekdo v skupini želel namerno rušiti strukturo, saj si ne želi rešiti dotičnega problema.

Izredno pomembno je tudi, da so vsi udeleženci aktivni in da se nihče ne dolgočasi. Aktivnost najlažje dosežemo tako, da vse naenkrat povabimo k zapisovanju svojih misli o določenem vprašanju.

V primerjavi z individualnim coachingom je potrebno pri timskem coachingu še več parafrazirati. S tem poskrbimo, da se udeleženci slišijo ter da jih še enkrat slišijo drugi. Poleg tega nam parafraziranje omogoča umirjanje čustev, kar pomeni, da lahko pozornost usmerimo na vsebino.

Pri izvedbi moramo biti pozorni na neverbalno komunikacijo vseh prisotnih na coachingu, tudi sebe. Če se nam začne tekom coachinga porajati dvom o sebi in svojih sposobnostih, se bo to odražalo na neverbalni komunikaciji, zato bodimo prisotni tukaj in zdaj.

In nenazadnje, ne smemo se bati tišine, uporabimo jo! Tišina je v coachingu lahko zelo močno orodje. Včasih se nam zdi, da moramo nujno nekaj vprašati ali povedati. Pa ne rabimo. Presenečeni boste, koliko več bodo sogovorniki delili z vami, če se tu in tam ugriznete v jezik in jih samo poslušate. Ko vam bo zato naslednjič neprijetno zaradi tišine in boste imeli občutek, da morate nujno nekaj povedati, se spomnite, da je zelo verjetno enako neprijetno tudi sogovornikom.

Zaključevanje coachinga 

Smiselno je, da v zaključku srečanja udeležencem predstavimo domačo nalogo, ki jo naj opravijo do naslednjič. S tem bodo tudi izven coachinga razmišljali o temi, se opominjali na stvari, o katerih smo se pogovarjali na coachingu, in začeli dogovore z večjo verjetnostjo prenašati v prakso. Posledično bodo tudi zaznali, da coaching ni bil sam sebi namen.

Ne pozabite zaključiti z nekaj vprašanji za check-out, s katerimi se boste uglasili na počutje udeležencev ob koncu ter jih povabili k refleksiji srečanja in povzemanju bistvenih naukov/dogovorov.

Na koncu jim lahko ponudite tudi vprašalnik za evalvacijo srečanja. Povratna informacija vam bo omogočila, da bodo lahko coachingi v prihodnje še učinkovitejši. Za ta namen je smiselno, da po srečanju izvedete tudi samorefleksijo.

Ponavljanje napak, zamujanje rokov, nedoseganje standardov

Kot vodja boste svoje sodelavce želeli podpirati pri tem, da pri opravljanju nalog postanejo samozavestni, samostojni in odgovorni ter da jih opravijo pravočasno in v skladu z določenimi standardi.

V enem od prejšnjih prispevkov smo zato pisali o tem, kaj lahko naredimo v primeru, ko nas sodelavec (pre)pogosto sprašuje za nasvete in usmeritve.

Toda kaj narediti, ko je nekdo preveč samozavesten tudi v primeru, ko že večkrat ni dosegel cilja? Kaj narediti, ko bi bilo dobro, da sodelavec upošteva kakšen vaš nasvet in sledi dogovorom, pa se raje znova in znova stvari loti po svoje ter ponavlja iste napake. Posledično naloga ni opravljena v skladu s standardi, praviloma pa se nato zaradi potrebe po naknadnih popravkih pojavi tudi zamujanje rokov.

V tem prispevku boste izvedli:

• za katero timsko disfunkcijo gre najverjetneje v takšnih situacijah,
• kako se ta disfunkcija izraža v timu,
• kako jo lahko kot vodja rešujete,
• kako deluje tim, v katerem je ta disfunkcija razrešena.

Timske disfunkcije

V takšnih primerih pomanjkljivega izpolnjevanja standardov dela lahko govorimo o timski disfunkciji izogibanja odgovornosti.

To je ena izmed 5 timskih disfunkcij, ki jih je opredelil Patrick Lencioni: pomanjkanje zaupanje, strah pred konfliktom, pomanjkanje zavezanosti, izogibanje odgovornosti in nepozornost na rezultate.

Lencionijev model 5 timskih disfunkcij

Za doseganje učinkovitega timskega dela, moramo nujno nasloviti vseh pet, saj tvorijo povezan model. Prisotnost že samo ene od disfunkcij je lahko pogubna za uspeh tima.

Ker se bomo v tem prispevku posvetili samo timski disfunkciji izogibanja odgovornosti, vas vabimo, da se z drugimi podrobneje seznanite sami v knjigi Patricka Lencionija.

Kaj so posledice izogibanja odgovornosti?

Odgovornost v kontekstu timskega dela pomeni pripravljenost članov tima, da opozorijo na vedenja sodelavcev, ki škodijo timu. Člani tima s to disfunkcijo se niso pripravljeni soočiti z neprijetnim občutkom, ki spremlja takšno opozarjanje sodelavcev, in se na splošno raje izogibajo težkim pogovorom.

V timu, kjer se člani tima izogibajo odgovornosti, se pogosto pojavi z zamujanje rokov in nedoseganje zastavljenih ciljev. Ker to nikoli ni zares naslovljeno, se postopoma spodbuja (pod)povprečnost, posledično pa prihaja tudi do zamer med sodelavci, ki imajo različne standarde dela.

Ker morajo biti naloge vseeno opravljene in cilji doseženi, je takšno stanje precej stresno za vodje. Od njih se namreč neupravičeno pričakuje, da bodo edini vir discipline. Vodje se v takšnih primerih nato pogosto zatečejo k dodatni birokraciji, s katero poskušajo upravljati uspešnost članov tima, vendar pa je to časovno precej potratno, na koncu pa pogosto tudi neučinkovito.

Kako lahko naredimo kot vodje?

Za doseganje sprejemanja odgovornosti pri članih tima Lencioni predlaga nekaj preprostih, a učinkovitih mehanizmov.

Jasni cilji in standardi

Če želite, da člani tima drug drugega kličejo na odgovornost, morate zagotoviti, da sploh vedo, kaj mora tim doseči, kdo mora narediti kaj in kako se morajo vesti, da bi bili uspešni.

Zato se morate najprej nujno zavezati jasnemu akcijskemu planu. Brez tega se tudi najbolj zavzeti sodelavci ne bodo odločili za opozarjanje na kontraproduktivna vedenja drugih, saj ne bodo jasno vedeli, kaj je cilj in kaj so sploh (ne)želena vedenja.

Pomembno je tudi, da so vsi dogovori o ciljih in standardih članom tima nenehno vidni, tako da jih noben ne more pozabiti ali enostavno ignorirati. Zapišite jih na mesto, kjer bodo sodelavci na njih (vsaj) dnevno opomnjeni.

Enostavni in redni pregledi napredka

Koristno je, če člani tima svojim sodelavcem redno sporočajo (pisno ali ustno), kako se počutijo glede njihovega doseganja (ne)doseganja ciljev in standardov.

Vendar pa se ne zanašajte na to, da bodo člani tima sami, brez jasnih pričakovanj opozarjali druge na nedoseganje standardov in kontraproduktivna vedenja.

Z uvedbo nekaj strukture (npr. kratki tedenski sestanki) boste povečali verjetnost, da sodelavci drug drugemu dajejo povratne informacije o vedenju in delu.

Timske nagrade

Ne nagrajujte (samo) uspešnosti posameznikov, ampak uvedite timske nagrade za dosežke tima kot celote. S tem boste gradili kulturo prevzemanja odgovornosti. Člani tima bodo namreč stežka samo opazovali, kako se jim izmikajo nagrade, ker en od sodelavcev ne prevzema svojega dela odgovornosti.

Na kaj morate biti kot vodja še posebej pozorni?

Kot vodja mora te spodbujati in dopustiti, da so člani tima sami tisti glavni mehanizem, ki skrbi za prevzemanje odgovornosti. V nasprotnem primeru se namreč praviloma zgodi, da člani tima pričakujejo, da boste za to poskrbeli vi, in sami ne ukrepajo, ko opazijo nedoseganje standardov ali neprimerno vedenje.

Kljub temu pa morate kot vodja ostati tisti, ki v primeru nedoseganja standardov uveljavi dogovorjene posledice, če slučajno timu samemu ne uspe poskrbeti za prevzemanje odgovornosti.

Kako izgleda tim, ki prevzema odgovornost?

Uveljavljanje zgornjih nasvetov v praksi seveda ni vedno tako preprosto. Še posebej zahtevno je v zelo povezanih timih s člani, ki so si precej blizu. Sodelavci se v takšnih primerih zaradi strahu, da bi ogrozili medosebne odnose, pogosto ne odločijo za opozarjanje. Vendar pa ravno to na dolgi rok poslabša odnose, saj začne prihajati do zamer med člani tima, ko ti ne dosegajo pričakovanj drugih.

Člani uspešnih timov imajo dobre odnose ravno zaradi tega, ker se med seboj kličejo na odgovornost. S tem namreč izražajo spoštovanje in visoka pričakovanja drug do drugega.

Posledično so vsi člani spodbujeni k izboljšanju, potencialni problemi v procesih pa so hitro identificirani, saj sodelavci takoj opozorijo na morebitne neprimerne pristope.

Nenazadnje se s tem, ko postanejo člani tima sami tisti glavni mehanizem, ki skrbi za prevzemanje odgovornosti, zmanjša tudi potreba, da se vodja za doseganje standardov zateka k birokratskim ukrepom.

Kaj sploh je upravljanje s časom?

Upravljanje s časom je skupek vedenj in strategij,  s katerimi lahko vodje dosežejo učinkovito izrabo časa z uporabo ciljno orientiranih dejavnosti. Gre torej za proces, pri katerem s pomočjo načrtovanja in nadzora nad porabljenim časom za določene dejavnosti povečujemo koristi v okviru časovnih omejitev ter tako izboljšamo učinkovitost in produktivnost.

»Dejstvo je, da ne morete upravljati časa; upravljate lahko le sami sebe.

Zato upravljanje časa zahteva samodisciplino, samokontrolo in samoupravljanje.«

Brian Tracy

Macan (1994) je vedenje, povezano z upravljanjem s časom razdelila na 3 dimenzije:

1. Postavljanje ciljev in prioritet: odločanje o tem, kaj nekdo želi doseči vsak dan ter kaj je bolj in najbolj pomembno;

2. Mehanika upravljanja s časom: uporaba vedenj in strategij upravljanja s časom (npr. izdelava urnika, seznamov stvari, ki jih moramo še narediti), udeležba treningov tovrstnih veščin ter branje knjig, ki le-te opisujejo;

3. Nagnjenost k organiziranosti: organiziran in metodičen pristop k delu.

Dimenzije vplivajo na občutek posameznika, da lahko upravlja s časom oziroma nadzoruje porabo časa. Ta občutek posredno vpliva na nižjo napetost zaradi dela in nižjo somatsko napetost, pozitivno pa vpliva na zadovoljstvo z delom in delovno uspešnost posameznika.

Model vedenj, povezanih z upravljanjem s časom (Macan, 1994)

Upravljanje s časom je veščina

Veščine lahko definiramo kot zmožnosti posameznika, da izvede oziroma dokonča določeno nalogo. Pomembno je, da se zavedamo, da lahko veščine razvijamo in s treningom postajamo vedno boljši. Večkrat ko ponovimo določeno dejanje, bolj se spreminja v navado, ki jo čez čas (po velikem številu ponovitev) začnemo delati popolnoma avtomatično.

Slednje velja tudi za veščino upravljanja s časom, saj večkrat ko uporabimo določeno tehniko ali metodo (npr. si postavimo prioritete in se jih držimo), bolj smo lahko učinkoviti pri upravljanju s časom. Raziskave kažejo, da trening veščin upravljanja s časom vodi do povečane pogostosti uporabe različnih komponent upravljanja s časom, sploh s postavljanjem ciljev in prioritet. Iz tega razloga je ključno, da zaposleni svoje znanje o učinkovitem upravljanju s časom sistematično prenaša v vsakodnevno prakso, tako na delovnem mestu kot tudi v zasebnem življenju. Sistematičen prenos znanja v veščino pa zahteva veliko samodiscipline in samokontrole oziroma z drugimi besedami »upravljanje s seboj«.

Upravljanje s seboj

Dejstvo je, da je pogoj za uspešno upravljanje s časom zmožnost upravljanja s samim seboj (angl. self-management).

Zakaj? Ker je pomemben sestavni del upravljanja s časom samodisciplina posameznika. Lahko naredimo najboljšo TO DO listo in postavimo jasne prioritet, pa nam to ne pomaga, če se zastavljenih planov ne držimo. Lahko smo odlično organizirani, a se vsa naša struktura poruši, ker se na dolgi rok ne držimo novih, izboljšanih navad in zapademo v stare vzorce delovanja. Zato je ključno, da se zavedamo, da gre pri razvoju veščine upravljanja s časom v bistvu za proces spreminjanja navad.

Navade pa so, kot pregovor pravi, železne srajce, ki jih je težko spremeniti.

Predvsem je potrebno veliko volje, motivacije in samodiscipline. Pri tem so nam v pomoč »psihološki triki«, s katerimi je menjava vzorcev dolgoročno bolj učinkovita in zahteva manj napora.

Samoupravljanje je tesno povezano z oblikovanjem navad. Vzemimo za primer, da si želimo vsak dan narediti dnevno listo opravil za naslednji dan – gre za vzpostavitev nove navade, ki jo lahko razložimo skozi tri korake: samozavedanje, samokontrola in samodisciplina.

Učinkovito upravljanje s seboj bomo dosegli v 3 korakih: samozavedanje, samokontrola in samodisciplina.

Korak #1: Samozavedanje

Je sposobnost vpogleda vase, svoje vrednote, motive in želje. Ključno je, da se zavedamo vseh prednosti, ki nam jih vzpostavitev nove navade prinaša. Zavedanje koristi in kako se vzpostavitev nove navade povezuje z našimi vrednotami in drugimi dolgoročnimi cilji, je motivacija, ki jo potrebujemo, da vzpostavimo novo navado.

Primer: Želimo pripraviti dnevno listo opravil za naslednji dan. Kaj torej pridobimo z vzpostavitvijo omenjene navade? Pridobimo jasen seznam dosežkov naslednjega dne, kar nam daje večji občutek nadzora nad svojimi opravili, zaradi česar smo posledično bolj mirni in manj pod stresom. Ko naredimo tak seznam, nam teh informacij ni več potrebno zadrževati v mislih, kar privede do večje sproščenosti. Naslednji dan bomo tako lažje upravljali s svojim časom, tudi če vmes pride kaj nepričakovanega. Imeli bomo možnost združevanja podobnih nalog in bili posledično bolj učinkoviti.

Korak #2: Samokontrola

Ko imamo jasen cilj, strategijo in predvsem motivacijo za vzpostavitev nove navade, preidemo v naslednji korak – samokontrola. Samokontrola je opredeljena kot moralna mišica, ki jo obremenimo pri vseh odločitvah, ki jih ne sprejemamo iz navade. Dr. Roy Bumeister trdi, da moč volje ni niti lastnost niti sposobnost, temveč deluje kot mišica, ki jo torej lahko okrepimo, pa tudi preobremenimo. In ravno to mišico je tekom vzpostavljanja nove navade potrebno trenirati in krepiti.

Primer: V primeru pisanja dnevne liste opravil to pomeni, da je vsak dan preden zapustimo delovno mesto oziroma zaključimo dan, potrebno toliko samokontrole, da se (ne glede na vse) usedemo, razmislimo in naredimo dnevno listo opravil. To velja tudi v primerih, ko za to »nimamo časa« ali se ne počutimo, da bi to naredili. Samokontrola zahteva veliko časa, energije in volje, da vsak dan izvedemo novo navado.

Korak #3: Samodisciplina

Samodisciplina je zmožnost prepričati se, da narediš neko dejanje ne glede na tvoje čustveno stanje. Slednje zahteva trdno voljo in vztrajnost. Za vzpostavitev nove navade je namreč ključno, da naredimo zadostno število ponovitev. S povečevanjem števila ponovitev dosežemo, da določena aktivnost, dejanje postane nova navada in nam posledično ob njenem izvajanju ni potrebno toliko razmišljati, saj jo delamo avtomatično (potrebujemo manj samokontrole). Samodisciplina je zato eno pomembnejših razvojnih orodij in značilna lastnost uspešnih ljudi.

Primer: V našem primeru se to odraža v predanosti in vztrajnosti in da vsak dan, vedno znova in znova, naredimo dnevno listo opravil. Naredimo jo ne glede na naše počutje (ker nismo vsak dan motivirani oz. motivacija s časom upada). Ključno je, da se takrat spomnimo, zakaj smo z vzpostavitvijo nove navade sploh začeli, zakaj nam je to pomembno. Tako bomo lahko tudi v težkih časih ohranili aktivnost in tako skozi čas (in zadostno število ponovitev) vzpostavili navado priprave dnevne liste opravil.

»Vse, kar je v življenju vredno doseči, zahteva vajo.

V resnici ni življenje nič drugega kot samo dolga vaja; brezkončno nadgrajevanje naših premikov.

Ko razumemo pravilno mehaniko vaje, je naloga učenja nečesa novega nestresna izkušnja veselja in miru.«

Thomas Sterner

Ali so naša izobraževanja res učinkovita?

V zadnjih letih se v organizacijah vedno več vlaga v izobraževanja zaposlenih, kar je seveda pomemben napredek. Coaching pa je lahko naslednji pomembni korak naprej.

Ko izobraževanja evalviramo, se namreč pogosto izkaže, da “naučeno” redko ostane naučeno.

To sicer ni presenetljivo, sploh če upoštevamo Ebbinghauseve ugotovitve o spominu in njegovo krivuljo pozabljanja.

Še redkeje pa nato nauke uporabljamo oz. prenesemo v vsakdanje delo.

Tega problema pa velikokrat sploh ne opazimo (ali pa ga nočemo opaziti), saj se uspešnost izobraževanja pogosto evalvira samo na ravni odzivov na izobraževanje takoj po izvedbi.

Kirkpatrickov model evalvacije usposabljanja. Pogosto so usposabljanja oz. izobraževanja evalvirana samo na ravni odziva.

Kako problem (ne)učinkovitosti izobraževanja rešuje coaching?

En od načinov, kako rešiti ta problem, je, da izobraževanju sledi coaching.

S coachingom po izvedenem izobraževanju lahko:

1. obnovimo vsebine izobraževanja in jih s tem utrdimo;

2. ugotovimo, zakaj teh znanj in veščin trenutno še ne uporabljamo ter kaj nas pri tem ovira;

3. načrtujemo, kako bomo znanja prevedli v veščino in kako jih bomo nato tudi dosledno uporabljali.

Kako začeti s coachingom v svoji organizaciji?

Takšne coachinge lahko izvajajo vodje timov in zunanji coachi, lahko pa izobraževanja podprete tudi s sistemom internega coachinga, ki ga izvajajo sodelavci, ki so izobraženi za coaching.

S coachingom pa ne povečamo samo verjetnosti za učinkovitost izobraževanja, temveč omogočimo tudi druge pozitivne učinke coachinga, med drugim višjo raven odgovornosti posameznika ter več proaktivnosti in inovativnosti.

Rešitev je v vlogi VODJA KOT COACH

 Senior svetovalka in predavateljica dr. Sabina Đuvelek, predstavlja vlogo vodja kot coach in njene prednosti v delovnih organizacijah

Vodje so osrednji element uspešnih timov

Vedno hitrejše in pogostejše spremembe, konkurenčno poslovno okolje ter potreba po odličnosti od organizacij zahteva, da vedno več vlagajo v svoje zaposlene. Zato ni presenetljivo, da je ravno sistematičen razvoj kadrov eden od ključnih strateških ciljev podjetij po svetu. Skladno s tem je vedno bolj v ospredju tudi vloga vodij in njihove veščine razvoja zaposlenih.

Mnogi raziskovalci vidijo osrednjo vlogo sodobnih vodij prav v upravljanju z učinkovitostjo in učenjem zaposlenih. Posledično prihaja do premika od vodje, ki nadzira delo, do vodje, ki usmerja (coacha) ali mentorira, s ključno nalogo razvijati svoje zaposlene. Danes se od vodij tako pričakuje, da skrbijo tako za svoj lasten razvoj kot tudi razvoj svojih podrejenih.

Vodja kot coach

Pri tem je vodjem lahko v veliko pomoč metoda coachinga, o čemer pričajo številne študije, ki so raziskovale učinke, do katerih pride, če vodja pri svojem delu (večkrat) prevzame vlogo internega coacha. Mukherjee (2012) poroča o številnih tako posrednih kot neposrednih koristih kot so: izboljšanje medosebnih veščin in sposobnostih aktivnega poslušanja pri vodjih, boljša vizija, dvig samozavesti in vzpostavljanje boljšega ravnotežja med poslovnim in zasebnim življenjem. Izpostaviti želim še dejstvo, da je vključenost v izobraževanja o uporabnosti metode coachinga pri vodenju je imelo še posebno velik učinek na tehnične vodje, ki dosežejo višje ravni vodenja, ki temeljijo na tehničnih kompetencah, ne toliko na samih vodstvenih veščinah.

Kljub temu, da so coaching veščine (aktivno poslušanje in lovljenje signalov, vodenje z vprašanji, postavljanje S.M.A.R.T. ciljev, oblikovanje akcijskih načrtov, spremljanje napredka, podajanje povratnih informacij, itd.) pomembno orodje vodenja, so le redkim vodjem naravne. Žal se pogosto zgodi, da podjetja vlagajo v razvoj teh veščin pri vodjih in potem ugotovijo, da kljub začetnim visokim stopnjam navdušenja ne uspejo naučenih spretnosti integrirati na delovnem mestu in se tako vrnejo v stare vzorce vodenja. Zakaj? Ker je težko spreminjati zakoreninjene vzorce vedenja, saj to zahteva veliko samokontrole in samodiscipline s  strani vodij.

Vodje potrebujejo čas, da razvijejo veščine coachinga na delovnem mestu – ocenjujem, da potrebujejo vsaj 3 – 6 mesecev, da razvijejo coaching veščine in jih uvedejo v svoje vsakodnevne aktivnosti. Zato smo pri Uporabni psihologiji razvili celovit program »Coaching psihologija«, ki vodjem omogoča podporo skozi celoten proces (od pridobivanja znanja s področja coaching do integracije tega znanja v  veščino). Pri samem procesu veliko fokusa namenimo miselnosti vodij, da je razvoj zaposlenih ena njihovih ključnih prioritet. 

Kako do kompetenc, ki jih potrebuje coach / interni coach / vodja kot coach?

 Pri Uporabni psihologiji smo tako oblikovali sistematičen in konkreten program »Coaching psihologija«, za uspešno zavzemanje vloge coach / interni coach / vodja kot coach, ki vključuje razvoj coaching veščin. Vodje boste pridobljene veščine uporabljale pri vsakodnevnem delu z zaposlenimi (npr. vodenje timskih sestankov, podajanje povratne informacije, postavljanje timskih in individualnih ciljev, pogovori o nedoseganju ciljev, razvojni pogovori, vodenje zaposlenega, da sam oblikuje rešitev, in še bi lahko naštevala).

Program »Coaching psihologija« vključuje izobraževanja in trening, kjer je cilj, da udeleženci znajo uporabljati coaching orodja v različnih vodstvenih situacijah, pri čemer je poudarek predvsem na konkretnih izkušanja in praktičnosti. Prenos znanja v veščino potem kontinuirano zagotavljamo prek coachingov z vodjema programa in supervizije z udeleženci programa. Tako lahko coaching kot način razvoja omogočimo vsem zaposlenim in tako zagotavljamo višjo zavzetost, motivacijo, produktivnost in učinkovitost zaposlenih.

Spoznajte usposabljanje, ki vas opremi z znanji za uspešno delo “vodja kot coach”, “interni coach” ali pa “coach – zunanji sodelavec”. Če imate še dodatna vprašanja nam pišete na sabina@uporabna-psihologija.si.

Trening trenerjev in koristi v delovnih organizacijah

Sodelavca Laura Bavdek in Jan Kovačič pišeta o učinkih treninga trenerjev na delovne organizacije. Usposabljanje trening trenerjev je v Sloveniji že zelo razširjeno. Prepoznamo ga pod različnimi naslovi npr. “Train the trainer”, “Trening internih predavateljev”, “Trening javnega nastopanja”. V podjetju Uporabna psihologija smo ga zaradi doseženih učinkov poimenovali “Train the BEST trainers“. Članek temelji na podlagi realnih izkušenj pri vodenju treninga trenerjev v podjetjih ter kot odprtih delavnic na katerih so bili udeleženci, zaposleni v delovnih organizacijah.

Trening trenerjev = oplemenitenje potencialov

V vedno spreminjajočem se svetu podjetij sta izobraževanje in veščine trenerstva pomembni za znanje in razvoj vseh zaposlenih.  Mogoče se v trenutnih razmerah zdi, da je razvoj na tem področju predrag ali prezamuden. Zato je pomembno, da se zavedamo, da 20% zaposlenih v podjetju, lahko ustvari kar do 80% dobička. Prav zato je za organizacije pomembno, da se izboljšuje veščine zaposlenih, njihovo komunikacijo, vodenje ter ustvarjalnost in tako pripomore k temu, da zaposlene usposobi, da razvijajo svoje kompetence in pri tem osebnostno rastejo. Posebej zanimive so statistike povezane z izkoriščanjem potencialov zaposlenih v podjetju:

•  74% zaposlenih meni, da ne dosegajo svojega polnega potenciala zaradi pomanjkanja razvojnih možnosti na delovnem mestu.
• Vsak tretji zaposleni meni, da so predavanja preveč suhoparna in bi si želeli več programov, ki so informativni, zabavni in praktični.
• Več kot 60% zaposlenih bi si želelo več treninga povezanega z veščinami komunikacije.
• Podjetja, ki vlagajo v usposabljanja in treninge, lahko dosežejo kar 24% več dobička.
• 68% zaposlenih meni, da sta usposabljanje in razvoj najpomembnejši vrednoti podjetja

 Prav s treningom trenerjev lahko močno oplemenitite potenciale svojih zaposlenih. Na primeru večjega slovenskega podjetja na področju financ smo zaznali naslednje rezultate povezane z oplemenitenjem osebnostnega potenciala zaposlenih. Trening trenerjev je v organizaciji potekal 2 meseca in obsegal 24 pedagoških ur izkustvenega usposabljanja. Poleg rezultatov na ravni zadovoljstva, smo merili tudi rezultate na ravni veščin ter tudi rezultate na ravni uspešnosti organizacije:

1. Zaposleni so poročali o nadpovprečnem zadovoljstvu z usposabljanjem in ga ocenjevali kot koristnega.
2. Zaposleni so poročali o spremembi miselnosti rasti (angl. GROWTH MINDSET).
3. Zaposleni so poročali o nadgradnji kompetenc povezani z vodenjem delavnic, predstavitev in drugih timskih dogodkov.
4. Vodje so pri zaposlenih opazile konkretne vedenjske spremembe povezane s samozavestjo ob javnem nastopu.
5. Vodje so pri zaposlenih opazile konkretne spremembe na področju poslovne komunikacije, sedaj postavljajo več vprašanj.
6. Vodje poročajo o povečanju interaktivnosti internih sestankov, kot tudi srečanj s strankami.
7. Organizacija je že tekom usposabljanja zaznala povečanje prodajnih rezultatov v primerjavi z zaposlenimi, ki niso bili na treningu trenerjev.
   
8. Organizacija je nekaj mesecev po usposabljanju zaznala pomembno rast prodaje, ki se je pokazalo z ROI = 1,18. 

Veščine trenerja so veščine vplivne komunikacije

Zajemajo vse od vodenja timskih aktivnosti in delavnic, različnih interaktivnih predavanj, tehnološke spretnosti, komunikacijske veščine, organizacijske veščine, prilagodljivost, sposobnost povezovanja z zaposlenimi, raziskovalne veščine in še in še bi lahko naštevali. Skratka poznavanje različnih metod, ki povečujejo delovno uspešnost in poleg tega prispevajo k boljšem in sproščenem vzdušju v timu. Dobri trenerji lahko potem znanje predajajo naprej, le tega pa znajo deliti na jasen, kredibilen in zanimiv način. Tako tudi drugim zaposlenim pomagajo, da si več zapomnijo in znanje nato lažje prenesejo v veščine, veščine pa v prakso.

Delo v organizacijah posledično postane bolj dinamično in usmerjeno v akcijo, sodelovanje med zaposlenimi se poveča, energija na delovnem mestu pa je pozitivna. Pri vsem ne smemo pozabiti tudi na povečanje samozavesti, ki jo pridobi zaposleni. Z razumevanjem in poznavanjem stvari lahko postane samozavestnejši ter odgovornejši, to pa izboljša tako splošno počutje kot tudi delovno uspešnost. Poleg tega ne smemo pozabiti na povečanje ustvarjalnosti, saj so zaposleni z znanjem o novih metodah bolje opolnomočeni za ustvarjanje, oblikovanje in razvijanje novih idej. Glede na treninge, ki smo jih z ekipo #uporabnapsihologija že izvajali, lahko potrdimo, da se zaposleni med seboj tudi bolje spoznajo in je sodelovanje med njimi zato veliko lažje.

Zgoraj opisane veščine so danes pomembne v organizacijah, zadnje čase pa še veliko bolj pri delu na daljavo oziroma »offline«. Veliko mladih zanima učinkovito učenje na oba načina – tako preko spleta, kot tudi v živo, ne glede na trenutno situacijo, povezano z virusom.